人才上升通道

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1、研發(fā)中心人才階梯建設(shè)SMARTCARDSMARTCARDSMARTCARDSMARTCARD研發(fā)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（2007年5月）學(xué)歷年齡分布工作經(jīng)驗結(jié)構(gòu)崗位人數(shù)中專大專本科碩士博士20－2525－3030－3536－4545以上1－3年4－6年7－10年10年以上技術(shù)管理人員43121122項目經(jīng)理13112752911技術(shù)骨干21315412719731開發(fā)工程師6517523174272461442其它人員1024524315221總計11331587801964245162321272021/10/5現(xiàn)狀

2、分析一是技術(shù)骨干欠缺。人員隊伍中具備技術(shù)過硬業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員較少，技術(shù)儲備不夠。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗7年以上人員不足20人，工作經(jīng)驗少、在1至3年內(nèi)的人員62人，占總?cè)藛T的55%。三是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象。研發(fā)中心以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出年齡斷層現(xiàn)象，年齡在20－35歲的比例為95%，36以上的占5%，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，主要問題體現(xiàn)在以下三方面：2021/10/52007年

3、1月－5月人才流失統(tǒng)計07年1－5月間辭職人數(shù)為18人，占總?cè)藬?shù)的15％，其中技術(shù)骨干占40%，基于這個人才流失比例，我們從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪資滿意度等方面對已離職的研發(fā)中心人員進行了調(diào)查。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：大多數(shù)稱回家鄉(xiāng)發(fā)展的離職員工其實是因為在目前的崗位上看不到發(fā)展機會，他們普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；當(dāng)然，薪資問題也是其中一個原因。2021/10/5加快人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)主要從以下幾個方面入手：建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

4、明確職業(yè)發(fā)展通道關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃2021/10/5建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間，正所謂"天高任鳥飛，海闊憑魚躍".2021/10/5加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工

5、作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。2021/10/5加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)Page8技術(shù)人才的梯隊建設(shè)建議以技術(shù)專家為龍頭，項目負(fù)責(zé)人為主體，以項目工程師員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍。逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家、技術(shù)管理人員應(yīng)按一定的比例賦予

6、其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負(fù)責(zé)人，除激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新外，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)；對剛參加工作的程序員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。技術(shù)培訓(xùn)、交流是技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。一方面有助于員工專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升；一方面也是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性加強年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重整體方針加強技術(shù)培訓(xùn)、交流建立人才的分級培養(yǎng)體系2021/10/5明確職業(yè)發(fā)展通道

7、技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、崗位標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。2021/10/5關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供

8、心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。2021/10/5研發(fā)中心在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)把握好的關(guān)鍵點2021/10/5Page12明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合