基層國(guó)稅部門績(jī)效考核存在的問題與解決的途徑

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1、WORD文檔下載可編輯基層國(guó)稅部門績(jī)效考核存在的問題及解決的途徑　　績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已引起各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)椋嚎?jī)效管理因能績(jī)管理辦法的實(shí)施已全面推開，而與此配套的績(jī)效考核機(jī)制卻尚未建立?，F(xiàn)在的能績(jī)考核只嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績(jī)效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績(jī)效考核。日常工作的績(jī)效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)

2、考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國(guó)稅系統(tǒng)的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估與考核的專題研究，已迫在眉睫?！∫?、當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核存在的突出問題　　(一)對(duì)績(jī)效考核工作缺乏清醒認(rèn)識(shí)。專業(yè)技術(shù)資料精心整理WORD文檔下載可編輯實(shí)施中的應(yīng)付了事、實(shí)施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對(duì)績(jī)效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績(jī)效考核的重要因素?？?jī)效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，并通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度?！彼强?jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理賴以發(fā)揮作用

3、的關(guān)鍵所在。而在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核實(shí)施者對(duì)績(jī)效考核的概念認(rèn)識(shí)不清，不能正確把握“績(jī)效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素，個(gè)別同志和個(gè)別分局甚至將績(jī)效考核看作一種簡(jiǎn)單的收入分配方式，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作過程”、“重細(xì)枝末節(jié)”而“輕宏觀控制”；加之，由于對(duì)績(jī)效考核的目的、作用認(rèn)識(shí)不清，人們?cè)趯?shí)施績(jī)效考核時(shí)往往把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)，把個(gè)人、部門的目標(biāo)與單位整個(gè)的成敗脫離，看不到績(jī)效考核不僅是“針對(duì)過去進(jìn)行考評(píng)”，更重要的是要“解決如何改進(jìn)怎樣提高”，只考核不改進(jìn)，只發(fā)現(xiàn)問題不解

4、決問題，這勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的簡(jiǎn)單化并與“績(jī)效考核是為了提高績(jī)效”的初衷相悖?！　。ǘ?duì)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏籌劃設(shè)計(jì)。缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性是當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核面臨的最大問題。就前者而言，主要體現(xiàn)在對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)多局限于“小事”，而非基于“能體現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略與流程的關(guān)鍵要素和事項(xiàng)”。如對(duì)基層單位的工作考核表羅列考核指標(biāo)數(shù)十項(xiàng)，囊括征管查促、稅收服務(wù)、后勤保障等方方面面，指標(biāo)看起來詳盡、系統(tǒng)，實(shí)則龐雜、繁復(fù)、不著邊際。就后者而言，所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)不能將職工工作目標(biāo)及部門工作職責(zé)與單位的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（指導(dǎo)思想、工作思路）相連；有的雖然隨工作安排作了調(diào)整，但卻局限于一時(shí)、

5、一事，不能將職工的工作績(jī)效與外部環(huán)境、社會(huì)各界評(píng)價(jià)相聯(lián)系?？己酥笜?biāo)不能聚焦于真正意義上的績(jī)效，考核缺乏最基本的理念，績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏明顯的指向性，顯得松散和對(duì)提高單位的工作效能意義不大?！　。ㄈ?duì)績(jī)效考核過程缺乏把握控制。主要表現(xiàn)有三：一是隨意性大。作為一項(xiàng)重要的干部考核制度，績(jī)效考核應(yīng)該是一項(xiàng)原則性、制度性極強(qiáng)的工作。由于考核層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，考核項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置容易發(fā)生以下問題：目標(biāo)設(shè)置太多、主次不清，定性目標(biāo)偏多，長(zhǎng)、短期目標(biāo)搭配不合理。這些現(xiàn)象最終都導(dǎo)致工作目標(biāo)考核困難，隨意性較大。二是崗責(zé)不明。專業(yè)技術(shù)資料精心整理WORD文檔下載可編輯雖然

6、各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，分級(jí)負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。三是方法簡(jiǎn)單。由于績(jī)效考核涉及所有部門，一些沒有硬性指標(biāo)的部門績(jī)效考核目標(biāo)較難設(shè)定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)基層的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上來說實(shí)質(zhì)上目前的績(jī)效考核知識(shí)考核基層負(fù)責(zé)人一個(gè)人。考核標(biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門采用有限的指標(biāo)和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進(jìn)行評(píng)分，

7、帶有較濃的個(gè)人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性?！　。ㄋ模?duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎(jiǎng)金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績(jī)效考核的本意。在一定程度上忽視了績(jī)效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個(gè)別單位和極個(gè)別同志急功近利，大做表面文章。　　二、優(yōu)化基層國(guó)稅部門績(jī)效考核的途徑　　績(jī)效考核已受到人們特別是各級(jí)管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們希望，通過績(jī)效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職

8、工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工