對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

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1、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)【】本文首先強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位人力資源管理的重要性，再緊接著是分析了水利事業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)人力資源管理的若干措施。　　【關(guān)鍵詞】人力資源；事業(yè)單位；績(jī)效考核　　　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求。加強(qiáng)人力資源管理是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)永恒主題。　　1人力資源管理的極端重要性　　隨著人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間、國(guó)有之間、地域之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源管理也成為管理科

2、學(xué)的核心課程?！叭肆Y源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)一個(gè)單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用?！　‘?dāng)前，水利事業(yè)單位用為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，有其獨(dú)特的管理職能，既有公益性的行政事業(yè)單位性能，又有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)單位性能，而大多是二者相兼一體的混合型號(hào)事業(yè)單位。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，我國(guó)水利事業(yè)單位人力資源管理改革一直沒(méi)有間斷過(guò)，改革的目標(biāo)是要使得水利事業(yè)單位人才能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。盡管國(guó)家逐步放開(kāi)了部分水利事業(yè)單位人才招聘權(quán)力，并演變成為目前的人才招聘制，但還是存在著不

3、少問(wèn)題。人才資源管理機(jī)制不活，經(jīng)費(fèi)短缺，人員臃腫、管理粗放，導(dǎo)致人才流失、跳槽頻繁，積病成險(xiǎn)、效益衰減，不僅影響了水利事業(yè)單位的安全運(yùn)行和效率的正常發(fā)揮，也給國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)和人民生命財(cái)產(chǎn)的安全帶來(lái)極大的隱患?！　?當(dāng)前水利事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題　　2.1選拔人才標(biāo)準(zhǔn)缺位，導(dǎo)致德才兼?zhèn)涞娜瞬帕舨蛔?，引不?lái)　　水利事業(yè)單位本身帶有很強(qiáng)的社會(huì)公益責(zé)任，國(guó)家投資目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化，而單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由以他們控制的單位資源的優(yōu)勢(shì)謀取個(gè)人利益的最大化作為目標(biāo)。而現(xiàn)在的激勵(lì)規(guī)則范圍內(nèi)，個(gè)人利益最大化目

4、標(biāo)不外乎兩種情形：一是最優(yōu)選擇，即謀取更高的職位；二是次優(yōu)選擇，即爭(zhēng)取個(gè)人福利最優(yōu)化，包括工資獎(jiǎng)勵(lì)與在職消費(fèi)。目標(biāo)對(duì)事業(yè)單位控制人的激勵(lì)是以行政組織為主題設(shè)計(jì)的晉升激勵(lì)，長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)間接控制人追求級(jí)別晉升的行為取向就是對(duì)行政組織作為強(qiáng)激勵(lì)主體制定的規(guī)則的一種反映。為實(shí)現(xiàn)晉升，單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不懈努力，這種努力包括生產(chǎn)性、非生產(chǎn)性、甚至破壞性的行為，比如為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)，不顧單位的現(xiàn)實(shí)情況，千方百計(jì)地設(shè)計(jì)形象工程等。事業(yè)單位控制人往往不考慮單位的長(zhǎng)期發(fā)展而招聘一些關(guān)系人員即所謂的裙帶關(guān)系。讓有能力或者有技術(shù)的人

5、沒(méi)有機(jī)會(huì)坐位子，發(fā)揮其才干，沒(méi)有做到物盡其用，人盡其才，給單位造成嚴(yán)重的損失?！　?.2偏好偽裝嚴(yán)重導(dǎo)致人才管理決策的偏離　　自古以來(lái)，人們都知道人才的極端重要性。“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心。”可見(jiàn)，“為政之要在于得人心”?！　∷^偏好偽裝，是指在某種特定社會(huì)壓力下，一個(gè)人隱瞞自己的真實(shí)欲望的行為。偏好偽裝，沒(méi)有反映自己的真實(shí)想法，原因是有種社會(huì)壓力無(wú)形中迫使自己做出不是自己內(nèi)心真實(shí)想做的行為。水利事業(yè)單位人才管理方面存在強(qiáng)大的集體偏好偽裝，盡管我國(guó)已經(jīng)在水利事業(yè)單位推行要嚴(yán)格按照市場(chǎng)及

6、單位職位要求招聘職員，但由于存在集體偏好偽裝，最后的結(jié)果往往偏離了職員招聘的正常決策。　　2.3考核和培訓(xùn)形式化，導(dǎo)致人才管理的形式化，教育工作滯后，專業(yè)知識(shí)體系不能得以及時(shí)的更新　　績(jī)效考核是現(xiàn)代人才管理的核心，它為工資分配、職稱評(píng)定和人才提拔提供重要的信息，在調(diào)動(dòng)人才的積極性方面也發(fā)揮了很重要的作用，因此需要建立一套嚴(yán)格的考核指標(biāo)。水利事業(yè)單位考核制度實(shí)施十多年來(lái)，考核工作取得了一定的成效，但目前我國(guó)水利事業(yè)單位考核也存在一些問(wèn)題，筆者認(rèn)為主要是考核普遍形式化。水利事業(yè)單位考核問(wèn)題主要表現(xiàn)有：一是

7、考核指標(biāo)沒(méi)有全面考慮各級(jí)職員工種、能力等差別；二是考核指標(biāo)沒(méi)有量化，普遍是定性的指標(biāo)；三是考核帶有嚴(yán)重的情感性及考核過(guò)程形化?！　?.4人才薪酬偏低且存在嚴(yán)重的平均主義，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性　　現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著員工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低決定了單位所能吸引到的員工技術(shù)水平的能力高低。薪酬水平同時(shí)也是人力資源成本中最大的一部分?！　∧壳拔覈?guó)水利事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是考核、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、工資保險(xiǎn)等。雖然水利事業(yè)單位工資制度有了一定程度的自主權(quán)，但

8、人才薪酬管理機(jī)制產(chǎn)生了激勵(lì)不相容現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：一是嚴(yán)格按職位和職稱收入分配；二是激勵(lì)機(jī)制還是主要體現(xiàn)在晉升方面；三是薪酬偏低且收入分配基本是嚴(yán)重的平均主義。因此這些激勵(lì)機(jī)制與職員個(gè)人目標(biāo)存在一定的差距，在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，水利事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制不相容會(huì)產(chǎn)生有能力職員跳槽到別的單位，　　而能力差者會(huì)繼續(xù)留在本單位，最后該單位普遍是能力稍差職員。　　3強(qiáng)化水利事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，我國(guó)事業(yè)單位一定要適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此