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《中醫(yī)院綜合目標管理與績效工資核算方案》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、2014年甘南中醫(yī)院綜合目標管理與績效工資核算方案一、指導思想結(jié)合《關(guān)于公立醫(yī)院試點改革的指導意見》有關(guān)精神，以國家衛(wèi)生主管部門關(guān)于規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定為依據(jù)，建立優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)院運行管理機制，充分調(diào)動全院職工的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕辏蕛?yōu)先，兼顧公平的分配機制。二、人事用工制度及人力資源配置（一）深化人員聘用制度，用活人力資源1、聘期：與縣人力資源和社會保障局文件精神同步，每三年為一個聘期。2、實行專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用制：
2、為深化職稱改革，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，技術(shù)人員通過評審或考試取得的任職資格，醫(yī)院根據(jù)崗位實際情況進行考核后決定是否聘用。允許高職低聘、低職高聘，從而發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。3、職工實行全員聘任制，在平等的條件下，明確受聘人的崗位職責，保證職工和醫(yī)院的合法權(quán)益。4、職工聘用方式分為：受聘、待聘、解聘。（1）受聘人員：分平聘、低聘二種。平聘是指年度考核稱職以上。低聘是指年度考核不稱職者。（2）受聘者在受聘期間，享受所聘任職務(wù)的相應(yīng)待遇，職務(wù)變動工資，從主管部門審核批準之日起執(zhí)行聘崗工資。受聘者包括臨時聘
3、用人員在受聘期間提出辭職的應(yīng)提前一個月向院方提出書面申請，經(jīng)批準并辦理相關(guān)手續(xù)后方能離院，否則，按自動離職處理。（3）職工無科室聘用時，又不服從醫(yī)院安排的，則按曠工論處。曠工15天以上者，予以辭退。（4）待聘人員：①凡無科室聘用的人員，待聘人員在待聘期只發(fā)60%的基本工資，待聘期為三個月，期滿后仍無科室聘用者，待聘期適當延長。待聘期不評文明職工。②上年度年度考核不合格、醫(yī)德年度考核低劣者，或違反醫(yī)院糾正行業(yè)不正之風責任書者予試崗，試崗只發(fā)基本工資，試崗期不評文明職工，試崗期為三個月。試崗期滿后則由其個人
4、寫出書面檢查，如認識錯誤態(tài)度好和改正錯誤決心大，科室試用三個月后考核合格的可重新聘用。（5）解聘：指待聘后還不能上崗的按解聘處理。-41-（二）人員待遇為績效工資制績效工資制：醫(yī)院實行成本核算，績效考核三、績效工資核算分配方案（一）基本原則：1、堅持按績按勞分配、并體現(xiàn)以重技術(shù)、重實效、重貢獻為導向，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、風險高和工作量大的臨床一線科室傾斜。2、嚴格控制成本費用，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余。全院年績效工資發(fā)放總額控制在上級主管部門核定的標準范圍以內(nèi)。全院月績效工資發(fā)放總額
5、控制在全院當月醫(yī)療收入（不含藥品收入和材料收入）的8%以內(nèi)。公式：全院月績效工資總額=（醫(yī)療收入×8%±損益額×2%÷12）×K±Y÷12符號含義：“K”為“上一年度主管部門（本院）綜合目標考核小組對醫(yī)院年度綜合考核達標率”，“Y”為“上一年度相關(guān)主管部門對醫(yī)院考核的單項獎懲額”。3、規(guī)范經(jīng)濟核算收入范圍，科室醫(yī)療收入計入相關(guān)科室經(jīng)濟考核，藥品收入及材料收入不納入經(jīng)濟核算范圍。4、建立以行政績效、業(yè)務(wù)績效、經(jīng)濟績效為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系。行政績效主要通過《二○一四年度科室綜合目標管理責任書》相關(guān)指
6、標進行考核，業(yè)務(wù)績效主要通過業(yè)務(wù)量進行考核，經(jīng)濟績效主要通過成本控制進行考核。5、醫(yī)院實行院、科兩級考核，二次分配。醫(yī)院根據(jù)綜合目標考核標準，每月、每季對科室進行考評，考評結(jié)果直接與科室的月績效工資總額掛鉤。同時，科室也必須按醫(yī)院制定的《二次分配指導原則》（詳見附件），結(jié)合實際每月對科室個人進行工作量綜合考評。6、全院考核部門分為二大部分：臨床科室（病區(qū)、門診、急診、醫(yī)技、手術(shù)室、西藥局、中藥局）、職能科室。門診與病區(qū)實行一體化的管理模式，醫(yī)護分開考核模式。-41-7、科室負責人要與院長簽訂綜合目標責任
7、書，對科室負責人每季度考核一次，與績效掛鉤。提倡增收節(jié)支，對收支節(jié)余為正數(shù)而且醫(yī)療收入增長的科室給予獎勵，年終進行一次性考核，多退少補。8、科室考核指標預算以全年控制，每月考核根據(jù)科室的業(yè)務(wù)季節(jié)性進行分解預算進行考核，年終績效根據(jù)全年預算完成進度進行績效獎勵。對科室的全年預算為了更符合科室的實際，每年8月份，根據(jù)科室當年實際工作量進度進行調(diào)整年預算。9、對科室實行基本工作量考核，當月累計工作量低于科室基本工作量的80%，扣除該科室整體員工的基本工資3%。10、運行效率指標應(yīng)達到一定比率流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.
8、5總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率7若達不到標準每下降1個百分點績效工資下調(diào)0.5%。（二）月績效工資考核與分配1.科室月績效工資一級考核與分配全院月績效工資由工作量績效工資、成本控制績效工資二部分組成。工作量績效工資占80%，成本控制績效工資占20%。計算公式：科室月績效工資＝（可分配工作量績效工資×業(yè)務(wù)量考核綜合系數(shù)+成本控制節(jié)約績效工資）×T×K±Y科室可分配工作量績效工資＝科室核算工作量×工作量單價臨床科室核算工作量=科室門診可分配核算
