價值工程在西部高校人力資源管理中的應(yīng)用

《價值工程在西部高校人力資源管理中的應(yīng)用》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、價值工程在西部高校人力資源管理中的應(yīng)用內(nèi)容摘要：在當(dāng)今高校對高學(xué)歷、高層次人才需求不斷擴(kuò)大的同時，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問題，這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對這個問題，本文利用價值工程理論，以人力資源價值為對象，通過對人力資源的功能和成本進(jìn)行分析，提出了提高人力資源價值的相關(guān)方法。關(guān)鍵詞：價值工程西部高校人力資源隨著社會及教育的發(fā)展，各企事業(yè)單位都意識到人才對其發(fā)展的重要作用。在引入人才時特別注意引入高學(xué)歷人才，這種現(xiàn)象在西部高校尤為突出。但是在花費(fèi)重金和精力引入

2、這些高學(xué)歷的人才后，這些人才在高校發(fā)揮的具體作用卻差強(qiáng)人意。本文應(yīng)用價值工程理論來對高校人力資源進(jìn)行價值分析，以期提高他們對于西部高校的效用，避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)。相關(guān)概念釋義價值是任何一個組織所追求的目標(biāo)，高校也不例外，那就是要提高教師對于高校的價值。價值工程是一種以提高價值為目標(biāo)的管理技術(shù)，它主要考慮價值、功能和成本三個要素。以功能和成本的比值來確定這項(xiàng)資源的價值大小，也就是價值=功能/成本。為了避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)，本文用價值工程的方法對高校中的人力資源價值進(jìn)行分析。這里的價值指的是人力資源價值，即教

3、師對于高校的價值：功能即人力資源功能，指的是該人力資源對高校的效用或貢獻(xiàn)；成本即人力資源成本，在這里應(yīng)用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項(xiàng)人力資源所有的費(fèi)用支出。人力資源的價值分析根據(jù)價值工程理論，建立高校人力資源的價值模型，即：人力資源價值（V）=人力資源的功能（F）/人力資源成本（C）進(jìn)行價值分析的目的是以最少的成本支出獲取足夠大的功能，也就是最大程度的提高價值。而提高價值的方法有以下幾種：在人力資源成本不變的前提下增大人力資源的功能；在人力資源功能不變的前提下降低人力資源的成本；在人力資源功能提高的同時降低人

4、力資源成本；人力資源的功能和成本均提局的狀態(tài)下，使功能提局的程度大于成本提高的幅度；人力資源的功能和成本均降低的狀態(tài)下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。根據(jù)人力資源的具體情況，可以利用以上方法來提高人力資源的價值。對影響人力資源價值的兩個因素__人力資源功能和人力資源成本進(jìn)行具體分析，來發(fā)現(xiàn)提高其價值的空間。（一）人力資源的功能分析在高校里，人力資源的功能指的是其對于高校的效用或者說貢獻(xiàn)。對于人力資源價值分析來說，功能分析是其核心內(nèi)容。對于高校教師的功能來說，就是要分析他們對于高校的功能以及對他們所做的具體貢獻(xiàn)

5、的確定。1.人力資源的工作分析。人力資源的功能包括了很多種，本文中對于高校教師主要考慮他們在職期間所完成的工作任務(wù)以及對于學(xué)校形象等方面帶來的影響，也就是要分析他們的基本功能和附屬功能。他們的基本功能就是教學(xué)和行政管理方面，主要考察德、能、勤、績和廉五個方面。德包括思想政治、工作作風(fēng)、職業(yè)道德等方面；能包括組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等方面；勤包括工作態(tài)度、出勤情況等方面；績是工作中最重要的，也就是工作業(yè)績，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量等方面；廉主要包括工作行為和自我行為等方面。而附屬功能則是以這種人力資源作為一項(xiàng)無

6、形資產(chǎn)來考慮他們給高校帶來的貢獻(xiàn)。高校要發(fā)展，很多時候要考慮提高資質(zhì)，而人力資源的文化素質(zhì)則是排在首位的。教師結(jié)構(gòu)中教授、副教授、講師和助教的比重是潛在生源所關(guān)注的；同時其中博士后、博士、碩士等的比重也是一個重要的影響因素，所以教師在完成工作任務(wù)的同時還為高校提供了一種無形資產(chǎn)。對人力資源功能的具體量化，可以將這些人力資源工作任務(wù)（包括德、能、勤、績和廉五個部分）和附屬功能通過績效測評的方法來實(shí)現(xiàn)。也就是要把他們的工作貢獻(xiàn)用評分值來具體量化，具體實(shí)施步驟可以根據(jù)下面的績效考評來完成。2.人力資源的績效考評。每位教師

7、對學(xué)校的貢獻(xiàn)也是不一樣的，這就需要我們對他們對學(xué)校的功能進(jìn)行量化，當(dāng)然由于職位的不同，工作的績效考評不能一概而論，以下的考評過程是針對相同職位的人力資源的綜合考評，具體步驟如下：第一步：確定各項(xiàng)測評指標(biāo)，即德、能、勤、績和廉五個指標(biāo)；第二步：由相關(guān)的人員對待考評人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，為確保數(shù)據(jù)的有效性，每位被考評人員的每項(xiàng)制表數(shù)據(jù)不應(yīng)低于十個，這些數(shù)據(jù)就是進(jìn)行考評的原始數(shù)據(jù)；第三步：根據(jù)二八原理剔除其中的無效部分。因?yàn)槿说闹饔^模糊性、個人偏見及掌握信息的不完全性，可能導(dǎo)致部分評分的無效性；第四步：求每位被考評人員

8、的每項(xiàng)指標(biāo)的平均值；第五步：利用層次分析法確定各測評指標(biāo)的權(quán)重，因?yàn)槊宽?xiàng)指標(biāo)對于高校的效用是不同的，根據(jù)權(quán)重可以得出高校工作的側(cè)重點(diǎn)。例如根據(jù)AHP可以得出第二層次相對于第一層次的權(quán)重排序，即德、能、勤、績和廉對于績效各自的重要性排序：W=［，，，，］，由此可知，高校比較注重人力資源的能、勤和績?nèi)齻€方面，最注重的是工作業(yè)績；第六步：得出各被測評人員的綜合測評