企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)

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1、培訓(xùn)評(píng)估（Trainingevaluation）是培訓(xùn)管理流程中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段，通過(guò)評(píng)估，你可以知道，你的培訓(xùn)使學(xué)員的知識(shí)得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化，同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)當(dāng)年培訓(xùn)的效果有一個(gè)反饋，對(duì)下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。本文將從培訓(xùn)評(píng)估的定義著手分析，在對(duì)自己的培訓(xùn)評(píng)估模型闡釋的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。一、培訓(xùn)評(píng)估的定義???英國(guó)的管理服務(wù)委員會(huì)（MSC）將評(píng)估定義為：通過(guò)評(píng)估來(lái)判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程，它包括審定和評(píng)估。評(píng)估不同于審定的地方是：它對(duì)培訓(xùn)的成本效益進(jìn)行分析而不是僅僅

2、判斷其是否達(dá)到既定目標(biāo)。Warr,Bird,和Rackham認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估有兩個(gè)基本意義：投入評(píng)估和產(chǎn)出評(píng)估。Hamblin則把評(píng)估定義為“得到有關(guān)培訓(xùn)效果的反饋并對(duì)反饋信息進(jìn)行評(píng)價(jià)”.與Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin對(duì)“評(píng)估”的定義更綜合，包含了MSC對(duì)評(píng)估下的兩個(gè)定義。二、培訓(xùn)效果評(píng)估模型???在上述MSC的定義的基礎(chǔ)上，本文主要分析三個(gè)基本模型，分別由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）創(chuàng)建。雖然這三個(gè)模型之間各有不同，但是前兩個(gè)都是集中針對(duì)實(shí)際的審定和評(píng)估行

3、為，而不是一個(gè)完全的評(píng)估方法；第三個(gè)（Warr等人1970年提出的）作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，在評(píng)估時(shí)有更廣泛的應(yīng)用，我自己的培訓(xùn)效果評(píng)估模型就是在這個(gè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。???（1）、Kirkpatrick模型???這個(gè)模型對(duì)培訓(xùn)評(píng)估劃分了四個(gè)層次：???反應(yīng)：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的看法???學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步???行為：培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化???結(jié)果：上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的和積極的作用56???（2）、Hamblin模型????Hamblin模型的一般條件和Kirkpatrick模型很相似，它分為

4、五個(gè)層次：???反應(yīng)：在培訓(xùn)過(guò)程中、培訓(xùn)結(jié)束后、培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，學(xué)員對(duì)一系列因素的反應(yīng)都被考慮在內(nèi)???學(xué)習(xí)：在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行，評(píng)價(jià)學(xué)員的知識(shí)、技能和態(tài)度的進(jìn)步???工作行為：確認(rèn)由培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的學(xué)員在工作中表現(xiàn)的變化，在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行???執(zhí)行：量化培訓(xùn)項(xiàng)目給學(xué)員所在部門、組織帶來(lái)的影響，多數(shù)情況下，用成本—收益分析的邏輯來(lái)分析???最終評(píng)價(jià)：培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗能力影響的大小???（3）、Warr,Bird,和Rackham模型???該模型包括四類評(píng)估???背景評(píng)估：審查培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)行背景的基本條件，確定培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)最終要克

5、服的問(wèn)題，在中間階段組織行為的變化，即期目標(biāo)及其完成程度???投入評(píng)估：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目本身???反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中和培訓(xùn)后的態(tài)度???產(chǎn)出評(píng)估：主要有以下四個(gè)步驟???①確定培訓(xùn)目標(biāo)；???②策劃、準(zhǔn)備培訓(xùn)技術(shù)；???③使用培訓(xùn)技術(shù)；???④審查培訓(xùn)結(jié)果。56???Warr等人的模型包括了一個(gè)系統(tǒng)評(píng)估所必需的因素，但是這個(gè)模型在實(shí)際工作當(dāng)中并不能被完全運(yùn)用，筆者在其模型的基礎(chǔ)上，用一個(gè)流程的形式來(lái)表現(xiàn)經(jīng)過(guò)自己改進(jìn)了的模型。???如下圖：???在上述培訓(xùn)評(píng)估流程的基礎(chǔ)上，筆者提出了一套培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，以期對(duì)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估能有指導(dǎo)作用。三、培訓(xùn)評(píng)估指

6、標(biāo)體系設(shè)計(jì)???（一）、培訓(xùn)需求評(píng)估???如果要進(jìn)行一項(xiàng)培訓(xùn)，不是因?yàn)橛刑囟ǖ呐嘤?xùn)需求，而是出自培訓(xùn)經(jīng)理隨便說(shuō)的一句話，或者是管理高層認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)去做某類培訓(xùn)，那么確定培訓(xùn)需求這項(xiàng)工作就已經(jīng)開(kāi)始影響培訓(xùn)的效果了。然而，大多數(shù)情況下，人們往往會(huì)忽略對(duì)早期培訓(xùn)需求的衡量和評(píng)估，因?yàn)槿藗冇X(jué)得沒(méi)有必要，或者說(shuō)，沒(méi)有壓力促使他們這樣做。在這些情況下，有關(guān)培訓(xùn)的最終評(píng)估將會(huì)是不可信、完全主觀而且沒(méi)有價(jià)值的。所以，需求評(píng)估（needsassessment）就是判斷培訓(xùn)是否必要的過(guò)程，是決定整個(gè)培訓(xùn)是否有效的起點(diǎn)。???培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析（organizationala

7、nalysis），就是要在給定的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源；任務(wù)分析（taskanalysis），即明確任務(wù)的職責(zé)及各種重要任務(wù)對(duì)任職者的知識(shí)、技能和行為方式方面的要求。人員分析（personanalysis），判斷造成工作績(jī)效不佳的原因是什么，通過(guò)培訓(xùn)能不能解決這些問(wèn)題，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，并讓其做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。根據(jù)這三個(gè)方面，筆者列出了培訓(xùn)需求評(píng)估的一些主要指標(biāo)。???56組織分析方面：（1）、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。初步研究表明經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的數(shù)量和類型密切相關(guān)。只有充分明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，才能保證公司的培訓(xùn)活動(dòng)能夠

8、獲得足夠的