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《吉爾特·霍夫斯塔德管理界的文化大師》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、吉爾特?霍夫斯塔德管理界的文化大師1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學(xué)的客座教授。他還擔(dān)任Tilburg大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心的校外教授?，F(xiàn)時(shí)還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問(wèn)。他1984年發(fā)表的專(zhuān)著《文化的影響力》、1991年發(fā)表的專(zhuān)著《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見(jiàn)》，被譯成多種語(yǔ)言版本，他是社會(huì)科學(xué)刊物索引首100位最常被引用的作者。中國(guó)科學(xué)出版社曾于1996年翻譯出版過(guò)G?霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙——多元文化與管理》，被中國(guó)文化界稱(chēng)為“具有啟示性的專(zhuān)著”。吉爾特?霍夫斯塔德曾獲Delft科技大學(xué)機(jī)械工
2、程系的碩士學(xué)位。他曾在荷蘭的多間公司擔(dān)任過(guò)各種職務(wù)，包括生產(chǎn)工人和工廠經(jīng)理。之后，通過(guò)在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，他以?xún)?yōu)等成績(jī)獲得了Groningen大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士。1965-1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研宄部門(mén)；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國(guó)家的研究項(xiàng)目。之后，他成為了瑞士IMD、法國(guó)INSEAD、比利時(shí)EIASM以及奧地利NASA的機(jī)構(gòu)成員以及研宄員。1980-1983年間，他重返生產(chǎn)部門(mén)，擔(dān)任位于Leiden的FassonEurope的人力資源部董事。1980年,他還創(chuàng)建了IRIC,隨著IRIC他后來(lái)到了Maastric
3、ht,之后搬到了Tilburg,IRIC在2004年關(guān)閉。隨著他的學(xué)術(shù)專(zhuān)著《Culture’sConsequences》（文化的重要地位）在美國(guó)發(fā)表，他成為不同文化比較研宄的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見(jiàn)》（1991年，2005年新版，與GertJanHofstede合著），至今為止被翻譯成17種語(yǔ)言。自1980年起，GeertHofstede就成為SocialScienceCitationIndex中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國(guó)管理學(xué)院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索
4、非亞以及瑞典Gothenburg等大學(xué)的名譽(yù)博士。文化差異影響決策吉爾特?霍夫斯塔對(duì)世界五十多個(gè)國(guó)家的文化進(jìn)行過(guò)調(diào)查、分析、比較。在國(guó)際學(xué)術(shù)領(lǐng)域，吉爾特？霍夫斯塔被視為研宄文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說(shuō)：“在全球經(jīng)濟(jì)一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿(mǎn)足最大市場(chǎng)、最多顧客的產(chǎn)品及其服務(wù)。而對(duì)不同文化及價(jià)值觀的研究，是此類(lèi)策略成功的關(guān)鍵?！被舴蛩顾f(shuō)過(guò)：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的。他曾經(jīng)稱(chēng)其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。而國(guó)內(nèi)則有
5、人稱(chēng)“企業(yè)文化譬若水勢(shì)，可載舟亦可覆舟”，可見(jiàn)企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的無(wú)形效力。企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。吉爾
6、特?霍夫斯塔德發(fā)現(xiàn)，文化差異的六個(gè)維度上:權(quán)力距離(Powerdistance);個(gè)人主義和集體主義；男性主義和女性主義；不確定性規(guī)避；長(zhǎng)期取向和短期取向；放縱和克制。五個(gè)文化尺度吉爾特?霍夫斯塔德的五個(gè)文化尺度是用來(lái)衡量不同國(guó)家文化差異、價(jià)值取向的一個(gè)有效架構(gòu)：權(quán)力距離。一國(guó)范圍內(nèi)人與人之間的不平等程度。個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人對(duì)于人際關(guān)系（他們所屬的家庭或組織）的認(rèn)同與重視程度。男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)。男性氣質(zhì)的文化有益于權(quán)力、控制、獲取等社會(huì)行為，與之相對(duì)的女性氣質(zhì)文化則更有益于個(gè)人、情感以及生活質(zhì)量。不確定性規(guī)避。一國(guó)范圍內(nèi)人們對(duì)于結(jié)構(gòu)性
7、情景（相對(duì)于非結(jié)構(gòu)性情景、非常規(guī)態(tài)勢(shì)）的偏愛(ài)程度。長(zhǎng)期取向與短期取向。長(zhǎng)期：著眼于未來(lái)的價(jià)值取向，比如儲(chǔ)蓄習(xí)慣和堅(jiān)持力。短期：著眼于短期和眼前的價(jià)值取向，比如尊重傳統(tǒng)、重視履行社會(huì)義務(wù)。權(quán)力距離是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度?！痹跈?quán)力距離大的文化中，下屬對(duì)上司有強(qiáng)烈的依附性，人們心目中理想的上司是開(kāi)明專(zhuān)制君主，是仁慈的獨(dú)裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)。個(gè)人主義是指一個(gè)松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)，假定其中的人們都只關(guān)心自己和最親密的家庭成員；而集體主義則是在一個(gè)緊密的
8、社會(huì)結(jié)構(gòu)中人們分為內(nèi)部群體與外部群體，人們期望自己所在的那個(gè)內(nèi)部群體照顧自己，而自己則對(duì)這個(gè)內(nèi)部群體絕對(duì)忠誠(chéng)。所謂“不確定性的規(guī)避”，是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定和模糊態(tài)
