如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

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1、為認(rèn)真貫徹落實(shí)市、區(qū)有關(guān)農(nóng)村工作會(huì)議精神,學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),加快我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐,推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系  隨著人力資源管理越來(lái)越受到重視,人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重,合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。其實(shí),有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇,而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性,再考慮到組織的規(guī)模、效益而設(shè)計(jì)出來(lái)的適合本企業(yè)的體系。  一、企業(yè)目前薪酬存在的問(wèn)題  這里主要指還沒(méi)有建立起合理薪酬體系的企業(yè),如中小型民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)?! ?、“彼得高地”近年來(lái),該市緊

2、緊圍繞“全省進(jìn)前列,百?gòu)?qiáng)上位次”的發(fā)展目標(biāo),不斷調(diào)整優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu),全面推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化進(jìn)程,促進(jìn)了全市農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為認(rèn)真貫徹落實(shí)市、區(qū)有關(guān)農(nóng)村工作會(huì)議精神,學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),加快我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐,推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程  管理學(xué)家勞倫斯•彼得在1969年出版的《彼得原理》一書(shū)中,曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告,在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在這樣的現(xiàn)象,將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。也就是說(shuō)一旦員工在所在職位上干的很好,企業(yè)就將其提升到高一級(jí)的職位上作為獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)為他

3、也會(huì)干的很好,一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上以后,才停止對(duì)該員工的提升。這樣,就造成了這樣的結(jié)果,本來(lái)該員工在低一級(jí)職位上會(huì)是一個(gè)很優(yōu)秀的員工,但是他不得不呆在一個(gè)自己不能勝任的職位上。最典型的例子是提拔部門(mén)經(jīng)理的情形,技術(shù)部門(mén)的技術(shù)骨干(比如售前工程師)往往被提拔為該部門(mén)的負(fù)責(zé)人,其實(shí),本來(lái)他做技術(shù)支持做的很好,善于跟客戶溝通交流,卻不懂或不善管理,把他提拔為部門(mén)經(jīng)理,就造成“彼得高地”這種尷尬的情形中。這種狀況對(duì)員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是損失。對(duì)員工來(lái)說(shuō),工作做起來(lái)感到吃力,找不到工作的樂(lè)趣,沒(méi)有成就感;對(duì)公司

4、來(lái)說(shuō),并不是所有職位上的人都是最優(yōu)秀的,失去了很多崗位上的明星員工。  員工在崗位上不能發(fā)揮他的專(zhuān)長(zhǎng),企業(yè)不能保持它的“明星員工”,這樣的薪酬體系是不合理的?! ?、工資密集  通常情況下,每個(gè)工資范圍中的最低水平是企業(yè)愿意為該工資級(jí)別中的工作支付的最低工資。從理論上說(shuō),新雇員工的工資應(yīng)該等于或接近其所在級(jí)別中的最低工資水平。但實(shí)際上,新員工的工資通常比最低工資水平高很多,有時(shí)只比已經(jīng)在企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間的員工的工資低一點(diǎn),或甚至更高。企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或資格較高的員工之間的工資差額較小的現(xiàn)象叫做工資

5、密集(Paycompression)。近年來(lái),該市緊緊圍繞“全省進(jìn)前列,百?gòu)?qiáng)上位次”的發(fā)展目標(biāo),不斷調(diào)整優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu),全面推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化進(jìn)程,促進(jìn)了全市農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為認(rèn)真貫徹落實(shí)市、區(qū)有關(guān)農(nóng)村工作會(huì)議精神,學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),加快我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐,推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程  造成工資密集的情況有兩種。一種是企業(yè)沒(méi)有增加工資范圍的最低和最高水平。隨著時(shí)間的推移,企業(yè)還是保持原來(lái)設(shè)定的范圍。第二種情況是某種工作缺乏合格的候選人。當(dāng)這類(lèi)候選人的供應(yīng)低于企業(yè)的需求時(shí),隨著企業(yè)對(duì)人才的互相競(jìng)爭(zhēng),新

6、就業(yè)的員工的工資水平就會(huì)上升。工資密集會(huì)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)造成不利影響。工資密集可能造成的結(jié)果是人才流失。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬體系沒(méi)有保證內(nèi)部員工之間的公平性。  3、不成體系  大家都知道,人力資源管理包括幾個(gè)部分:招聘與選拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯管理、勞資管理、離職管理和相關(guān)法規(guī)等。每一部分都不是獨(dú)立的,而是相互聯(lián)系、相互影響的?,F(xiàn)在有的企業(yè)在人力資源管理中所處的階段卻不成體系,或者說(shuō)各部分之間的聯(lián)系太少。這樣的薪酬制度很難吸引人?! 《?、薪酬體系設(shè)計(jì)程序  薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就

7、能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程?! ?、培育管理環(huán)境  薪酬體系不是靠人力資源部閉門(mén)造車(chē)、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境,如同培育好的土壤:與上層溝通好,獲得支持;與中層溝通好,獲得配合;與員工溝通好,獲得認(rèn)同。  2、工作分析近年來(lái),該市緊緊圍繞“全省進(jìn)前列,百?gòu)?qiáng)上位次”的發(fā)展目標(biāo),不斷調(diào)整優(yōu)化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu),全面推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化進(jìn)程,促進(jìn)了全市農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為認(rèn)真貫徹落實(shí)市、區(qū)有關(guān)農(nóng)村工作會(huì)議精神,學(xué)習(xí)借鑒

8、外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),加快我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐,推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程  工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上,為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。通常采用訪談法、問(wèn)卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法,最后形成職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。職位說(shuō)明書(shū)是描述工作執(zhí)行

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