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《關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵中的作用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵中的作用 論文關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán)；高校教師；激勵 論文摘要：在分析高校教師激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)，從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā)，重視產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵中的重要地位，它對高校師資隊伍的管理和開發(fā)具有重大的現(xiàn)實意義。 科學(xué)發(fā)展觀的核心是”以人為本”，強調(diào)理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性。教師作為獨特的個體，不僅擁有人力資本，并享有這些資本的所有權(quán)。本文從人力資本產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，探究現(xiàn)階段高校教師激勵過程中存在問題的癥結(jié)所在。重視教師人力資本及其產(chǎn)權(quán)，最大限度地發(fā)揮其潛能，是學(xué)校人力
2、資本管理必須解決的首要問題?！ ∫?、現(xiàn)有高校教師激勵機制存在的問題 雖然我國高校已形成了一套以薪酬、任務(wù)、聘任、發(fā)展激勵方式為主的激勵機制，在教師管理的實踐運用中也取得了一定的成效。但是從人力資本產(chǎn)權(quán)角度分析，還存在許多不盡如人意之處，在實施過程中遇到了不少問題?！ ?一)高校教師對績效評估缺乏信任感 目前我國高校普遍實行的是”課時結(jié)構(gòu)工資制”，這種分配制度較以前的固定工資制有一定程度的進(jìn)步，但在一定程度上導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師片面追求量的多少，而忽視質(zhì)的提高?？冃гu估體系中不包括對課堂教學(xué)質(zhì)量的評估標(biāo)準(zhǔn)，教
3、師為了上好每堂課必須付出辛勤勞動無法反饋到績效評估體系上來，這樣就抑制了教師上好每一堂課的積極性，從而導(dǎo)致了教學(xué)水平的下滑，最終受害的是教學(xué)的對象一學(xué)生，受損的是學(xué)校聲譽。另外，單一的物質(zhì)激勵是目前我國許多高校較為普遍使用的一種激勵模式，而高校教師作為一個獨特的群體，他們是國家文化素質(zhì)和品德修養(yǎng)的領(lǐng)軍人物，他們并不單純追求舒適的物質(zhì)生活，滿足精神層次的需要才是他們更看中的激勵措施?，F(xiàn)在許多教師反映工作壓力大，學(xué)校應(yīng)該提供給他們充分發(fā)揮的知識、才干和能力的平臺，讓其得到應(yīng)有的社會價值、承認(rèn)和尊敬，不讓他們把消極因
4、素帶到工作當(dāng)中來。教師的努力和需求不能反映到績效評估中來，并得不到回報，自身的人力資本得不到承認(rèn)，抑制了教師工作的積極性?！ ?二)高校教師對高校中高報酬缺乏信心感 從目前實行的工資制度、獎勵制度和激勵機制的措旖來看，許多教師認(rèn)為他們的辛勤勞動與高報酬之間沒有多大聯(lián)系，原因是組織的報酬不是僅僅以勞動質(zhì)量為依據(jù)，導(dǎo)致了許多反面現(xiàn)象出現(xiàn)在工作當(dāng)中。例如出現(xiàn)”大鍋飯”、”搭便車”等偷懶行為；不重視備課、不注重教學(xué)質(zhì)量，在校外身兼多職賺外快；缺乏動力，不重視創(chuàng)新科研成果。這些很大程度上是因為教師認(rèn)為他們的人力資本價值
5、沒被重視，甚至被低估，未能得到有效激勵?！ ?三)高校教師對激勵結(jié)果缺乏期待感 如果一個教師努力工作，希望得到外出進(jìn)修的機會，結(jié)果給予的卻是加薪；或者一個教師希望做更有挑戰(zhàn)性的課題研究，希望得到認(rèn)可和給予必要的支持，結(jié)果卻只得到幾句表揚話語等等，在教師管理中，出現(xiàn)教師得到的激勵結(jié)果并不是他們所想要的，影響到激勵的有效性。這些例子表明，認(rèn)為所有教師有著相同的需求是錯誤的，因而忽視了差異化激勵手段的刺激性效果，將激勵機制個別化以適應(yīng)不同教師的需要是非常重要的。否則，教師的激勵就只能達(dá)到局部最優(yōu)化。 總之，在精神
6、激勵和物質(zhì)激勵都失去高效率的情況下，許多教師在工作中不被激勵，其癥結(jié)在于其人力資本產(chǎn)權(quán)未得到公正對待，產(chǎn)權(quán)激勵已經(jīng)在激勵高校教師方面凸顯其重要作用。 二、高校人力資本產(chǎn)權(quán)的形成及收益 人力資本產(chǎn)權(quán)是指由人力資本及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。它是由人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、占有權(quán)和使用權(quán)等一系列權(quán)利構(gòu)成的權(quán)利束。在人力資本的私有產(chǎn)權(quán)形式下，人力資本具有排他性、可分解性和可讓渡性。高校人力資本產(chǎn)權(quán)在一定意義上是私有的。人力資本價值的增長及使用效率的提高依賴于一個有效的人力資本產(chǎn)權(quán)制度。目
7、前困擾高校的人才流動與人才激勵的問題都與人力資本產(chǎn)權(quán)的機制相關(guān)?！ 〗處熑肆Y本形成的投資主體是多方的，有國家、學(xué)校、家庭、社會及個人，根據(jù)權(quán)責(zé)對稱原則，似乎各投資方應(yīng)享有部分產(chǎn)權(quán)。但人力資本與物質(zhì)資本是不同的，人力資本的供給是一種受行為主體主觀控制的，人力資本始終與其載體不可分離，不論人力資本的所有權(quán)在法權(quán)上屬于何人，人力資本的載體都在終極意義上控制著自己的人力資本的使用。從教師人力資本形成的過程來看，國家、學(xué)校、家庭、社會的投資是物質(zhì)資本的投入；教師個人的投入，如：教師個人學(xué)習(xí)態(tài)度、努力程度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新
8、能力及承擔(dān)風(fēng)險的勇氣、對教學(xué)規(guī)律的領(lǐng)悟、持之以恒的毅力等，是其人力資本存量形成的關(guān)鍵。物質(zhì)資本的投入，只是人力資本形成的基礎(chǔ)條件，在人力資本形成的過程中發(fā)生了價值的轉(zhuǎn)化。事實上，除教師本人外，包括學(xué)校在內(nèi)的其它投資者的產(chǎn)權(quán)是無法實現(xiàn)的。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)因教師本身對其人力資本具有絕對的控制權(quán)和在人力資本形成的過程中處于主導(dǎo)地位，高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的主體是教師本人。其收益權(quán)由教師本人
