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《基于組織承諾和離職傾向的員工保持策略研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、基于組織承諾和離職傾向的員工保持策略研究潘麗（淮安炎黃職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系，江蘇淮安223400）摘要：?jiǎn)T工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于一個(gè)組織而言非常重要。但是，現(xiàn)實(shí)生活中許多組織都面臨著員工離職率高的現(xiàn)象，因此，如何提高員工的組織承諾和降低離職傾向就成為有現(xiàn)實(shí)意義的課題。本文在對(duì)組織承諾和離職傾向進(jìn)行理論研究的基礎(chǔ)上，提出了降低離職傾向和員工保持的策略建議。..關(guān)鍵詞：組織承諾；離職傾向；員工保持；穩(wěn)定性中圖分類號(hào)：F425文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A：I67I-1580(2014)10-0137-02一、組織承諾的相關(guān)分析組織承諾是指組織中
2、的員工對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同與工作投入態(tài)度的相對(duì)強(qiáng)度。不同的學(xué)者對(duì)于組織承諾結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)也不同，主要的幾種觀點(diǎn)如下：（一）單維模型美國的社會(huì)學(xué)家貝克在1960年提出的組織承諾的單方投入概念就是一個(gè)單維度概念。這個(gè)概念認(rèn)為員工之所以沒有離職而留在組織是因?yàn)楹ε伦约旱慕?jīng)濟(jì)受到損失。這是一種典型的單維的經(jīng)濟(jì)承諾。（二）雙維模型加拿大學(xué)者邁耶和艾倫在貝克和波特等人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出了新的組織承諾的因素模型，既雙因素模型。他們認(rèn)為員工之所以愿意呆在組織而沒有離開是由于情感上和時(shí)間上已經(jīng)投入的原因，即情感承諾和持續(xù)承諾。（三）三
3、維模型邁耶和艾倫在原來情感承諾和持續(xù)承諾的基礎(chǔ)上又加入了一個(gè)新的因素，即規(guī)范承諾。他們認(rèn)為員工對(duì)組織的承諾除了有情感上的好感和依戀、怕有經(jīng)濟(jì)損失的原因之外，還有可能是由于員工受內(nèi)在的責(zé)任感的督促而形成的留在組織的意愿。（四）四維模型邁耶和艾倫還曾經(jīng)將持續(xù)承諾細(xì)分為兩個(gè)子因素，即機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾，這使承諾從三維模型發(fā)展成了四維模型。（五）五維模型凌文輇、張治燦、方俐洛等人認(rèn)為國內(nèi)組織員工的組織承諾有情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾、理想承諾和規(guī)范承諾五個(gè)結(jié)構(gòu)。二、離職傾向的相關(guān)理論離職傾向即員工在工作出現(xiàn)不滿意感覺后，產(chǎn)生
4、離職的想法與尋找新工作的綜合可能性表現(xiàn)。（一）離職傾向和離職行為的關(guān)系研究離職傾向是員工離職行為發(fā)生的最直接前兆。菲什拜因在1967年提出離職意向通?？梢宰鳛閱T工離職行為的預(yù)測(cè)因素。秀爾和馬汀在1989年指出離職意向與離職行為有著緊密的聯(lián)系。布蘭頓在1982年的一篇綜述中收集到了23項(xiàng)研究，表明離職意向和離職行為之間有非常緊密的關(guān)系。員工的實(shí)際離職行為的多少在有的時(shí)候并不能真正反映管理中的問題。因?yàn)樵诰蜆I(yè)形勢(shì)不是很好的情況下，員工迫于無奈選擇留在組織，但這并不能表明管理沒有問題。所以，有的學(xué)者認(rèn)為與實(shí)際的離職行為比較起
5、來，員工的離職傾向能夠更真實(shí)地反映組織實(shí)際的管理水平和狀況。離職傾向是一種心理態(tài)度傾向，離職行為是一種具體行為。學(xué)者一般較為關(guān)注離職傾向而不是離職行為，是因?yàn)楹笳弑惹罢唠y預(yù)測(cè)。（二）組織承諾和離職傾向的關(guān)系研究國內(nèi)外許多學(xué)者在研究后都認(rèn)為組織承諾與離職傾向有著明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即組織承諾越低，離職傾向越高。艾奇遜＆萊弗茨在1972年通過實(shí)證研究后提出，員工承諾水平越高，其離職傾向就越低，他們發(fā)現(xiàn)對(duì)組織有較高承諾水平的員工，工作時(shí)更愿意付出更多努力。克勞特表示離職與組織承諾有一定的關(guān)系。有時(shí)候員工可能對(duì)薪資或領(lǐng)導(dǎo)的工作方
6、式不是很滿意，但同時(shí)對(duì)組織又有較高的組織承諾度，組織承諾可能會(huì)抵消他的部分不滿意，會(huì)選擇繼續(xù)留下來。對(duì)于一些更看重除了物質(zhì)之外其他方面的員工來說，雖然他可能覺得報(bào)酬不高，但他能獲得工作的快樂、同事關(guān)系和諧、領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)科學(xué)，也可能讓他愿意選擇留在組織。胡衛(wèi)鵬等人在研究了組織承諾與離職傾向的關(guān)系后，發(fā)現(xiàn)員工的情感承諾和持續(xù)承諾可以明顯地預(yù)測(cè)員工的離職傾向。三、員工保持策略性建議（一）謀求發(fā)展，事業(yè)留人，提高員工理想承諾和綜合組織承諾水平一個(gè)單位的員工希望組織能有很好的發(fā)展前途。作為組織，應(yīng)該制定科學(xué)的發(fā)展政策，積極引進(jìn)人
7、才，向兄弟單位學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理制度，重視人才培養(yǎng)。（二）健全管理體制，提高組織承諾水平1．規(guī)范管理首先，要建立一套完善的管理制度。只有制度完善科學(xué)了，員工才能更加認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，才會(huì)對(duì)組織感覺有更多的責(zé)任和義務(wù)，才會(huì)增加自己對(duì)組織的規(guī)范承諾水平。其次，有了制度要去執(zhí)行，并且執(zhí)行一定要到位。執(zhí)行不到位帶來的最大負(fù)面影響就是管理者失去威信以至于組織在員工心里失去威信，另一方面也會(huì)給員工帶來不公平的感覺。2．建立一種相互信任、融洽的工作氛圍領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓每個(gè)部門每個(gè)員工在學(xué)院的整體目標(biāo)下努力工作。同時(shí)，管
8、理者要積極營造積極向上的團(tuán)隊(duì)合作精神。管理者和管理者之間、管理者和下屬之間、基層員工之間都應(yīng)保持暢通的溝通渠道，相互信任、相互合作，為了組織的目標(biāo)共同奮斗。（三）建立科學(xué)的人力資源體制，提高規(guī)范承諾和理想承諾1．建立科學(xué)的人員選拔方法，把好用人關(guān)第一，對(duì)于承諾傾向的考查，特別需要注意應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。如果從應(yīng)聘者履歷表中發(fā)現(xiàn)其
