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《如何充分調(diào)動青年員工的積極性》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、如何充分調(diào)動青年員工的積極性集團公司及三分公司確定的2012年企業(yè)發(fā)展目標(biāo)令人鼓舞，催人奮進(jìn)，提出的總體指導(dǎo)思想目標(biāo)明確，思路清晰。如何進(jìn)一步貫徹落實好總體目標(biāo)精神，動員廣大員工圍繞集團公司新的目標(biāo)任務(wù)開展工作，特別是充分發(fā)揮年輕員工的積極性，成為了當(dāng)前公司管理者的首要任務(wù)之一。企業(yè)要發(fā)展離不開青年員工的積極性。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。如何調(diào)動青年員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。使其能在工作中發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。管理者要用自身的行為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調(diào)動、培養(yǎng)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前80后員工漸漸已成為企業(yè)發(fā)展
2、的主力，而90后員工也逐漸步入企業(yè)，他們也帶來了自身存在的一些問題，面對這兩個群體的種種詬?。鹤砸詾槭?、不負(fù)責(zé)任、紀(jì)律性差、忠誠度低等等，讓很多企業(yè)管理者感到棘手。80、90后員工將要在企業(yè)從少數(shù)派變成主力軍，我們逐漸發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的管理模式難以規(guī)范、約束和改造他們。許多過去有效的管理方法現(xiàn)在失靈了，一些經(jīng)驗豐富的管理者也感到力不從心了?！薄 ∈聦嵣厦恳淮鷨T工都有其自身的問題，70后剛踏足職場時.老員工對他們的做事方式同樣也頗有微詞。只是80、90后進(jìn)入職場之后.這種問題表現(xiàn)得更加鮮明、更加集中而已。對管理者來說，與其抱怨新生代員工難以管理，倒不如順勢轉(zhuǎn)變管理理念，尋求新型的管理模式，以
3、適應(yīng)新生代員工管理。 過去的管理模式可能是對的，因為以前的員工任勞任怨、吃苦耐勞。但用以前的管理模式來管理80、90后，就不適合，時代環(huán)境造就了他們與前輩不同的人格特質(zhì)。因此，對待新生代員工，管理者不能“一刀切”，應(yīng)該根據(jù)他們的特點和需求，有針對性地采取不同的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。我們都知道新生代員工思想活躍，講究個性，不拘細(xì)節(jié)，不喜歡人云亦云，不甘當(dāng)工具，討厭被約束、控制和指揮，非?？释蛔鹬睾捅焕斫?。這些特點，多數(shù)是積極的，應(yīng)加以正確利用。針對新生代員工管理中出現(xiàn)的問題，找出行之有效的解決之道，制定有效的管理對策，打造一支富有向心力的新生代團隊。要更好地管理新生代員工，就必須了
4、解他們的行為動機，了解他們的真實需求。當(dāng)你明白了員工的真實需求后，就比較容易理解他們的行為，才能夠有的放矢地激發(fā)他們的工作熱情。一、用激勵機制調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它可以激發(fā)人的積極性，使其有一股內(nèi)在動力，朝著管理者所期望的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)進(jìn)行員工激勵的目的，是要激發(fā)員工的內(nèi)在動機，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的智力效應(yīng)，為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。激勵源自員工的內(nèi)在動機，如果完成一項工作的結(jié)果對員工很有吸引力，那么該和價值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因結(jié)果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處
5、的環(huán)境、他們的信仰地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關(guān)系、工作被承認(rèn)、個人成就感、自我實現(xiàn)。1、物質(zhì)激勵企業(yè)要想使員工增強歸屬感，提高對企業(yè)的忠誠度，就要建立客觀公正的績效管理與薪酬體系，完善員工的關(guān)系管理。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。實行公平合理的績效薪酬制度，必須采取各種量化績效評估系統(tǒng)，通過公正、公開、合理的途
6、徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以多引導(dǎo)，激勵方式可以多樣化，管理層盡量想方法與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的各項成就，從而強化員工的敬業(yè)精神。但“金錢是萬能的”思想也是錯誤的，不能一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高。例如有些項目部在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前我們企業(yè)還足夠沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要，
7、因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。2、精神激勵精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用。在項目部的日常管理中，不時聽到一些技術(shù)骨干抱怨末得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而項目領(lǐng)導(dǎo)會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)
