資源描述：
《企業(yè)招聘應(yīng)避免六大誤區(qū) 》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、湖南英才66.job1001.com企業(yè)招聘應(yīng)避免六大誤區(qū)一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、
2、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力學(xué)歷是什么？學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀
3、切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。古往今來，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認真思考一下，企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？如何衡量？切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點院校、
4、全日制畢業(yè)，此言一出，相當(dāng)一部分自學(xué)成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。三、注重個人感受，忽略組織需求湖南英才網(wǎng)┃湖南人才網(wǎng)┃湖南招聘網(wǎng)┃湖南求職網(wǎng)湖南英才66.job1001.com在招聘中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)
5、別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么？有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。四、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在？眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。
6、卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時，我們要學(xué)會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學(xué)會與時俱進、學(xué)會借用專業(yè)加經(jīng)驗與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問
7、題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，年度的崗位評估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。招聘人才的目標(biāo)不僅是招得到，更重要的是留得住同時發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻價值。根據(jù)不同的崗位價值與工作的重要程度，應(yīng)當(dāng)設(shè)立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)
