薪酬差距與公司績效研究綜述

《薪酬差距與公司績效研究綜述》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。

1、薪酬差距與公司績效研究綜述陶麗平摘要：薪酬差距是薪酬系統(tǒng)設計和管理中的重要問題，也是解決代理問題的激勵領域的研究重點。近年來無論是高管團隊內部薪酬差距還是高管與員工薪酬之間的差距引起了財務和會計學界的關注和重視，本文基于錦標賽理論和行為理論對薪酬差距與公司績效之間關系的有關研究文獻進行梳理，并指出薪酬差距的未來研究方向。.jyqk和Roberts，1988；Eriksson，1999；劉春和孫亮，2010；于富生，2013）。張正堂（2008）則同時以相對薪酬差距和絕對薪酬差距兩個指標來度量高管-員工薪

2、酬差距，研究企業(yè)內部薪酬差距對組織未來績效的影響。在一個組織中，報酬是有限的資源，對這種資源的分配可以看成“零和”分配。一部分人報酬增加是以另外一部分人報酬減少為代價的。無論對資源如何分配，都會使一部分人滿意，一部分人不滿，都會對他們其之后的行為產生影響，最終影響到組織績效。Beeker和Huselid（1992）、Ehrenberg和Bognanno（1990）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都得出了報酬分配問題會對公司的績效產生顯著影響的結論。然而，對于報酬分配如何影響公司業(yè)績的問

3、題存在不同的觀點，除了分別支持錦標賽理論和行為理論的這兩種觀點，近年來還出現了第三種觀點，認為單一的錦標賽理論或者行為理論不能解釋薪酬差距對公司績效的影響。二、高管團隊內部薪酬差距與公司績效（一）高管團隊內部薪酬差距與公司績效正相關Henderson和Fredrickson（1996）以美國的上市公司作為樣本進行實證分析，研究發(fā)現高管團隊內部的薪酬差距越大，企業(yè)績效越好，符合錦標賽理論的預期。Lallemand（2004）以比利時公司為樣本，也得出同樣的結論。Lin等（2009）認為隨著首席執(zhí)行官或董事

4、長與副總經理之間薪酬差距的增加，競爭更加激勵，能夠提高公司績效。Kale、ReisandandVenkatesan（2002）相繼發(fā)現高管與員工間薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵作用。劉春和孫亮（2010）以國有上市公司為研究樣本，分地區(qū)采用多個代理變量對國有上市公司高管-員工薪酬差距與公司績效之間關系進行探討，將內生性問題納入考慮，得出不同地區(qū)的公司其經營績效對薪酬差距的敏感程度存在差別，但國企高管和員工之間薪酬差距與公司績效卻都顯著正相關的結論，支持錦標賽理論。并且，高管-員工薪酬差距的激勵作用表現出邊

5、際遞減效應，會隨年度的推移而逐漸減弱，因此不能通過無限擴大差距以提升公司績效。陳勝軍和李敏（2012）對A股上市公司進行研究，認為高管-員工薪酬差距對公司績效具有促進作用，支持錦標賽理論，且與凈資產收益率相比，薪酬差距對每股收益的影響作用更加突出，并存在行業(yè)與地區(qū)差異。俞波南（2013）基于企業(yè)生命周期視角，采用Dickinson的現金流符號組合方法進行實證分析，發(fā)現A股醫(yī)藥上市公司的高管薪酬差距與公司業(yè)績正相關，錦標賽理論成立。（二）高管-員工薪酬與公司績效負相關Hambrick和Siegel（200

6、5）認為在需要較高程度團隊合作的行業(yè)，薪酬差距過高不利于提高公司績效，而較小的薪酬差距能使股票回報率提高。Grund和Sliwka（2005）則把心理因素加入到研究模型中，發(fā)現薪酬差距過大引起的員工不公平心理最終會導致公司績效下降。盧銳（2007）通過實證檢驗發(fā)現公司核心高管與全體員工平均薪酬的差距沒有帶來錦標賽作用，認為公平因素也會對公司績效產生影響。（三）高管-員工薪酬與公司績效呈不確定性關系Leonard（1990）和Ang（1998）都發(fā)現薪酬差距與企業(yè)績效之間不存在顯著的相關性。張正堂（200

7、8）研究表明當公司人數規(guī)模較大且技術復雜性較高時，適當加大高管-員工薪酬差距對公司的未來發(fā)展有促進作用，但對于最終控制人為國有的公司情況則相反，需適當減小高管-員工的薪酬差距。王懷明和史曉明（2009）、唐莉（2013）和石榴紅等（2013）對A股上市公司進行研究發(fā)現，高管-員工薪酬差距對公司績效的影響呈倒“U”型關系，并且存在區(qū)間效應，單純的競賽理論或行為理論并不能解釋我國上市公司高管-員工薪酬差距對公司績效的影響，同時指出非國有公司的員工比國有公司的員工能接受的薪酬差距的程度更高。王海芳（2012）

8、則發(fā)現該結論對于中國上市商業(yè)銀行同樣適用。趙睿（2012）在認為薪酬差距與企業(yè)績效之間不是單純的線性關系，而是存在倒“U”型曲線的關系的同時，卻指出這一關系并不因企業(yè)控股性質和所在地區(qū)而有所差異。陳丁和張順（2010）探討競賽模型架構中增加“破壞”行為對薪酬差距與公司績效之間關系的影響，研究表明，薪酬差距與公司表現間或存在倒“U”型關系，并在針對中國上市公司進行的實證研究中得到證明。王永樂、吳繼忠（2010）指出在集體主義和高權力距離的激勵