關(guān)系績效理論果個及其應(yīng)用

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1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方關(guān)系績效理論及其應(yīng)用關(guān)系績效是員工整體績效的一部分，它與任務(wù)績效共同構(gòu)成員工對組織的貢獻價值，對組織效能起著重要意義。它不僅能夠為組織的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個氣氛良好的環(huán)境，協(xié)調(diào)成員間關(guān)系，促進成員間情感溝通，還有利于組織中問題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環(huán)節(jié)，從而提升部門以及組織的整體績效。一、關(guān)系績效理論的提出Katz（1964）曾經(jīng)指出，一個組織想要生存下去，則必須要有“自發(fā)的、主動性的超越角色規(guī)定的活動”，諸如合作、

2、保護、建議、自我培訓(xùn)、積極的態(tài)度等。一個只依靠規(guī)定行為模式的組織，只是一個脆弱易碎的社會系統(tǒng)。從而強調(diào)了員工自發(fā)自覺行為對于組織的重要性，也由此引起了對于員工非規(guī)定行為的更多研究，包括組織公民行為、親社會行為、士兵效能模型以及關(guān)系績效等。組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior）是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自覺幫助他人的行為、支持組織的責(zé)任意識等。Smith等人（1983）則認為，OCB包括利他或助人行為、一般性服從（遵守組織規(guī)章）。后來，Organ等人（1986，1

3、988）又將公民品德、組織文明禮貌、運動員精神等維度納入OCB結(jié)構(gòu)中。Brief和Motovidlo在1986年提出了一個相似概念，即親社會行為（ProsocialOrganizationalBehavior），是指目的在于促進個體或團體福利的行為。POB既可以是角色規(guī)定的也可以是角色外的，而且對于組織可能有消極影響，但是對個體卻是有積極作用的。士兵效能模型（Modelofsoldiereffectiveness）是Borman等人在1985年提出的，它源于對新兵績效結(jié)構(gòu)的確定工作。這些結(jié)構(gòu)對于部門績效來講有著重要意義，但卻不能

4、表明績效要求的外在技術(shù)技能。這個模型由組織社會化、組織承諾、士氣等概念相結(jié)合定義了三種主要的績效維度：忠誠、協(xié)作、生產(chǎn)決心。雖然上述三個概念都指出了員工工作的非正式行為方面，但都沒有將員工任務(wù)績效之外的活動作以全面的概括。而關(guān)系績效正是克服了這個局限性，它對這些概念進行整合，將員工非任務(wù)規(guī)定的活動歸結(jié)成一個績效范疇，建立起非規(guī)定行為的綜合模式，從而全面地揭示了組織員工的績效構(gòu)成。它的出現(xiàn)可以說是組織行為學(xué)發(fā)展的一個必然結(jié)果。二、關(guān)系績效的概念與影響因素1.關(guān)系績效的定義。關(guān)系績效概念的產(chǎn)生是在1993年。Borman和Motow

5、idlo把關(guān)系績效定義為，它不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動與行為，而是為這些活動與行為提供更為廣泛的組織、心理和社會環(huán)境支持的行為或活動[5].VanScotter和Motowidlo（1996）認為，關(guān)系績效是超越了員工工作說明書和職務(wù)規(guī)范的行為與活動。Organ（1997）提出，關(guān)系績效是有利于保持和提高支持任務(wù)績效的社會和心理環(huán)境的行為。同時說明關(guān)系績效應(yīng)該是并非正式工作規(guī)范需要的以及不會被組織正式報酬系統(tǒng)回報的，但對組織而言卻是重要的。Coleman和Borman（2000）把關(guān)系績效定義不是直接促進組織生產(chǎn)與服務(wù)的行為，而是

6、支持組織社會和心理結(jié)構(gòu)的行為。綜上所述，關(guān)系績效的概念應(yīng)該包括下面幾個方面：第一，關(guān)系績效是角色外的自愿行為，超出了工作說明書描述的行為，即使員工沒有做出這些行為也不會受到處罰；第二，任務(wù)績效會隨工作不同而有所差別，但關(guān)系績效是穩(wěn)定的和相似的，不會因為工作、組織的變化而變化；第三，關(guān)系績效是不會被組織正式報酬系統(tǒng)所承認的行為，但卻是組織需要的行為；第四，關(guān)系績效并不直接提升組織效能.2.關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)。關(guān)于關(guān)系績效結(jié)構(gòu)方面的實證和理論研究比較多，觀點也存在著較大的分歧，總結(jié)起來有以下幾種代表性的觀點。第一種是Borman和Mot

7、owidlo（1993）提出的五維結(jié)構(gòu)模型，這個模型是在總結(jié)了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基礎(chǔ)上提出的。該模型表明關(guān)系績效是由五維度構(gòu)成：（1）自愿做一些本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（2）完成重要工作時的持久熱情；（3）幫助他人以及與他人合作；（4）嚴格遵守組織的規(guī)章制度；（5）贊同、支持和維護組織的目標(biāo)。第二種是由VanScotter和Motowidlo（1996）----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服

8、務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方提出的二維結(jié)構(gòu)模型，即關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)包括人際促進和敬業(yè)精神兩大方面。人際促進是指有利于同事績效的合作性的、體貼周到的、助人的行為；敬業(yè)精神是指自律的、激勵的行為，如：努力工作、積極主動、遵守規(guī)章以