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1、工作倦怠與工作滿意度關(guān)系研究——以銀行業(yè)為例 論文關(guān)鍵詞：工作倦怠工作滿意度衰竭疏離無(wú)效能感 論文摘要：根據(jù)定性研究的成果提出了一系列的研究假設(shè)，構(gòu)建了假設(shè)檢驗(yàn)路徑模型。以蘇中地區(qū)銀行業(yè)458位員工為樣本，利用SPSS與結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論：采用的工作倦怠量表在刪除某些項(xiàng)目后具有良好的信度與效度；背景變量在工作滿意度上沒(méi)有顯著差異；除性別外，其他背景變量在工作倦怠上具有顯著差異，而且在具體維度上具有不同影響；工作倦怠、衰竭、疏離與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)?！ ∫弧?wèn)題的提出中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的一篇《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的報(bào)告指出，
2、世界范圍內(nèi)普遍存在的工作倦怠現(xiàn)象正在襲擾中國(guó)。工作倦怠一旦產(chǎn)生就可能導(dǎo)致個(gè)體嚴(yán)重的身心問(wèn)題。對(duì)組織而言常見(jiàn)的后果是工作滿意度下降、組織承諾降低、工作績(jī)效下降、離職意向上升，等等。這種不良影響還有可能會(huì)蔓延到工作之外，影響家庭和朋友關(guān)系。我國(guó)的工作倦怠研究起步較晚，但有關(guān)的研究論文已不斷涌現(xiàn)，主要以理論介紹和現(xiàn)象描述為主，也有一部分實(shí)證研究，被試群體主要有醫(yī)護(hù)人員、教師和警察等，而且對(duì)工作倦怠的后果研究尚處于探索之中。目前關(guān)于工作倦怠與工作滿意度之間關(guān)系的研究還不夠豐富，也沒(méi)有形成統(tǒng)一的結(jié)論。多數(shù)研究結(jié)果表明員工工作滿意度是工作倦怠的結(jié)果變量之一(Poter,197
3、4;Lee,Ashorth,1996;凌文栓，2001等)。但也有相反的結(jié)論，認(rèn)為工作滿意度的降低帶來(lái)員工的工作倦怠(LEiter,1988;Shirom，1989;MechteldR.M.Vis-ser,2003等)。本文采用主流學(xué)者的觀點(diǎn)，以蘇中地區(qū)商業(yè)銀行員工為被試群體，采用MBI-GS工作倦怠量表(包括衰竭、疏離、無(wú)效能感3個(gè)維度)，探討工作倦怠及其維度對(duì)工作滿意度的影響。 二、研究基本假設(shè)根據(jù)大量關(guān)于背景變量對(duì)工作倦怠、工作滿意度影響的研究6.結(jié)構(gòu)方程模型分析本研究主要用結(jié)構(gòu)方程模型探討工作倦怠及其三個(gè)維度與員工滿意度之間的關(guān)系。(1)基本擬合標(biāo)準(zhǔn)變量
4、在其指標(biāo)上的因子負(fù)荷值都在.50.95之間，且都達(dá)到.OS顯著性水平，沒(méi)有負(fù)的測(cè)量誤差，這表明模型完全符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。(2)結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)價(jià)LISREL8.54輸出的模型M，擬合結(jié)果如表2所示。從輸出結(jié)果看，除NNFI=.89略小于.90外，其他指標(biāo)都符合標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明本模型具有較好的擬合度。(3)模型修正從輸出的結(jié)果來(lái)看，無(wú)效能感與工作滿意度的系數(shù)是.06，理論上無(wú)效能感帶來(lái)工作滿意度的降低，而且這個(gè)系數(shù)很小，故決定刪除這一路徑。由M，修改為Mz之后，增加的x，是△xz(1)=.09不顯著，而且模型擬合優(yōu)度改善顯著，支持讓BE(43)固定，即刪除路徑BE(43)。
5、因此，本研究的最終模型是Mz，即工作倦怠、衰竭、疏離對(duì)工作滿意度有負(fù)向影響，且影響顯著?！ ∷摹⒀芯拷Y(jié)論1.主要結(jié)果討論以蘇中地區(qū)商業(yè)銀行員工為樣本，探討了工作倦怠及其三個(gè)維度對(duì)工作滿意度的影響，同時(shí)檢驗(yàn)了背景變量的影響。主要結(jié)果如下:第一，工作倦怠量表在刪除某些項(xiàng)目后具有良好的信度與效度，這與國(guó)內(nèi)外學(xué)者的結(jié)論一致。如在Byrne(1991)的最初研究中，在刪除了一定數(shù)量的項(xiàng)目，并允許誤差項(xiàng)相關(guān)后，三因子模型才得到支持。李永鑫，張闊，趙國(guó)祥(2005)的研究也發(fā)現(xiàn)刪除6個(gè)項(xiàng)目后的三因子模型遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于最初的模型。第二，結(jié)構(gòu)方程模型分析顯示，工作倦怠與工作滿意度顯著負(fù)相
6、關(guān)(p=一19,p<.O1)，假設(shè)H2得到支持;衰竭與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)(p=一13,p<.O1)，假設(shè)H3得到支持;疏離對(duì)工作滿意度具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p=一11,p<.01)，假設(shè)H4得到支持;而無(wú)效能感與工作滿意度沒(méi)有顯著關(guān)系，假設(shè)HS不成立。這與大多數(shù)研究一致。工作倦怠的產(chǎn)生將加速資源的耗盡，也使員工更無(wú)心效力于組織，對(duì)自己的職業(yè)成就評(píng)價(jià)消極，這將進(jìn)一步導(dǎo)致負(fù)向的工作態(tài)度，工作滿意度下降。第三，背景變量對(duì)工作滿意度沒(méi)有顯著差異，因此假設(shè)Hla沒(méi)有得到支持。除性別外，其他背景變量對(duì)工作倦怠具有顯著差異，而且對(duì)具體維度具有不同影響，因此假設(shè)
7、Hlb部分得到支持。2.管理建議(1)基于工作倦怠的建議這次調(diào)研顯示部分員工已經(jīng)出現(xiàn)了工作倦怠的情況，相信這絕不是個(gè)別現(xiàn)象，其他地區(qū)的銀行也是如此，甚至可能會(huì)更嚴(yán)重些。Maslach(1997)強(qiáng)調(diào)指出，對(duì)于工作倦怠的預(yù)防和干預(yù)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)關(guān)注于個(gè)體和工作場(chǎng)所兩個(gè)方面，而不僅僅是關(guān)注員工本身。據(jù)此，把工作環(huán)境和個(gè)體因素聯(lián)系起來(lái)，需要從人力資源管理的角度，在薪酬、績(jī)效考核等方面對(duì)工作倦怠加以預(yù)防、干預(yù)。第一，建立科學(xué)的薪酬分配制度，形成有效的激勵(lì)機(jī)制?？蓞⒖紘?guó)外商業(yè)銀行的成功做法，對(duì)人員實(shí)行嚴(yán)格的分類管理，薪酬分配在市場(chǎng)化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)等級(jí)化。第二，建立科學(xué)的績(jī)效考核體
8、系?？?jī)效的
