核心人才保留計劃

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1、一、什么是核心（關(guān)鍵）人才1、一般來說，企業(yè)核心人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生存與發(fā)展會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能。2、企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工。“管理型”核心人才是決策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。3、核心人才的一些特性：?對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的；?在團隊里有號召力的；?認(rèn)同企業(yè)文化的

2、?；?掌握公司核心技術(shù)的?；?能繼承和發(fā)揚企業(yè)文化的?；?掌握了企業(yè)80%的資源的；?為企業(yè)帶來巨大利潤的；?掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；?具備了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：?核心不等于高管??核心員工是不分等級的??應(yīng)當(dāng)是多層次的??核心人員一旦確定不是一成不變?核心人員不是固定的??每個階段的核心人員都不是一樣的?核心人員有時候是和職位聯(lián)系在一起的二、如何識別企業(yè)核心人才1、三個步驟：第一個找到關(guān)鍵的職位；第二個找到關(guān)鍵職位上的勝任

3、員工；第三，通過業(yè)績評估，找到勝任同時他又干出業(yè)績的，最后是我們的關(guān)鍵任務(wù)。另外一種方法：1、確定核心職位2、確定核心職位的評選資格3、確定評選方式，評委的確定（老板？中層？基層管理者？普通員工？），各角色投票的比重4、確定職位的任職限制、退出機制，如任職最長年限等5、給予相應(yīng)的配套待遇根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展，修訂核心職位?2、考慮戰(zhàn)略與資源：與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度；與資源（技術(shù)）稀缺度3、數(shù)量：核心人才的數(shù)量占員工總數(shù)的5-15%，最高不超過20%。4、參考因素：學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績、工作年限、擔(dān)任職務(wù)5、精華論點：?核心人才是針對企業(yè)來說的

4、，而不是針對老板而言?老板意志可以反應(yīng)企業(yè)價值觀，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)??那老板的親戚算是核心員工么？?單就老板的親戚這一特點來說，這不是核心員工??所以不能單純從老板的意志來看??有決策權(quán)人的不一定是核心人員??老板的親戚也要從他對企業(yè)的貢獻(xiàn)度和影響度來衡量他是否核心?6、關(guān)心核心人地是否公開評定意見不一致，實際操作時大家可以參考下述論點結(jié)合企業(yè)情況確定：?即使不公開評選，也要有相應(yīng)的選擇制度和標(biāo)準(zhǔn)??應(yīng)該公開評選，尤其是在分配股權(quán)時??可以管理層指定??因企業(yè)性質(zhì)而異。?這要看公司的情況了，小企業(yè)不會公開評選??核心人才應(yīng)該是hr

5、與其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同認(rèn)同的，但肯定不是需要公開評選得出的??公開評選人際關(guān)系會導(dǎo)致評選的不確定性??可以公開核心崗位，但不一定公開核心人員??主要是看老總的的經(jīng)營方式?如果不公開一是大家會覺得不會平，二減小的激勵性了?如果公開評選，評委角色的定義很關(guān)鍵??核心人才應(yīng)該是大家心理默認(rèn)的，而不應(yīng)該像“優(yōu)秀員工”這樣是一個獎勵??我覺得兩者是有個限的，公開與不公開都有各自的利弊，如果公開的利大于弊，也就有了公開的可能和必要性，老板也會好理解??推選的判定標(biāo)準(zhǔn)也很重要，能排除首因效應(yīng)和刻版效應(yīng)??不取決于老板，但是取決于制度?公開也不是大范圍

6、?公開有助于公平、有激勵性，有助于各部門配合?三、企業(yè)核心人才流失的原因?1.不認(rèn)同公司的企業(yè)文化2.待遇問題3.個人職業(yè)發(fā)展與公司要求有沖突??人才流失的原因有好幾種：對薪酬不滿意，當(dāng)然薪酬也包括多方面的，有看得到的有看不到的?核心人員有時不一定看重薪酬??物質(zhì)激勵不足職業(yè)發(fā)展前景不明領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同對企業(yè)喪失信心團隊信任缺失?人才的認(rèn)同感?對不同層面的員工管理方法不一定一樣。領(lǐng)導(dǎo)的管理能力也決定了人才是否流失??剛才大家說得比較多的是企業(yè)內(nèi)部原因，這是是咱們可以控制或調(diào)整的，其實還有一些外部的??直接上級的管理方式很重要?行業(yè)發(fā)展瓶頸

7、個人家庭原因等也會導(dǎo)致流失?很多是其本生的各種欲望在膨脹，漸漸的不能認(rèn)識自我而造成的?企業(yè)應(yīng)該有預(yù)防外部因素導(dǎo)致核心人才流失的制度或措施??不能小視獵頭的能力??外部原因還是因為內(nèi)部有問題?優(yōu)秀的的HR應(yīng)該有一定時間游走于各部門?（附加意見）?員工辭職的十大原因為：a)?員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。b)?企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。c)?當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。d)?企業(yè)不賦予員工做

8、決定的權(quán)力。e)?企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。f)?企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時候當(dāng)員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。g)?主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者