關于教師績效工資提案

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1、中國人民政治協(xié)商會議安徽省合肥市委員會提案第12屆4次會議第??230??號提交日期：2011-01-11案??由關于解決績效工資實施過程中存在問題的建議提案者市民進界別市民進提案類別勞動政法附議人?委員建議承辦單位?審查意見主辦單位市教育局會辦單位市人力資源和社會保障局???實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。隨著工作的陸續(xù)鋪開，問題和矛盾也接踵而至。就目前來說，績效工資改革迫切需要解決下面幾個關鍵問題：???一、確定教師工作績效評價的標準?

2、??績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定?？冃в?，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。???首先是績效標準問題。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學率作為教

3、師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經(jīng)習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?曾經(jīng)無私奉獻過的老教師呢,他們的利益怎么保護？過去分配相對平均的那些年，正當他們年富力強之時，雖講求奉獻但并未多取報酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競爭中，無疑會使這些老教師處于劣勢。一個老教師工資的30%與一個剛參加工作的年輕教師30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出30%來“平均分配”，略失公平。???其次是誰來操作績效工資的評

4、定。實施績效考核工作應遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。如何保證公平性呢?《意見》指出：“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。???何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不

5、是領導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”。“績優(yōu)”在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題；擠占非考試科目教學時間；判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給亂組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場?！翱儍?yōu)”是教學論

6、文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。????對上述疑慮與困惑，我們建議相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導。作為考核指標，必須滿足：具體、可測量、可達到、相關的、一定時間限定等五項要求，否則將無法有效操作。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責時，很多重要而關鍵的任務根本無法測量，如安全教育管理、德育工作、團隊合作與創(chuàng)新、個性化成長、學生的心理輔導等等，而可以測量的只有教師的任課數(shù)量、教學成

7、績、所教學生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔當班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測評。如果我們執(zhí)著于可測量指標的考核，卻又忽略了教師根本任務的管理，難免有誤導之嫌。教育的對象是人，不同于工業(yè)品——其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對于學生“優(yōu)劣”，又如何評價呢？如果只是培養(yǎng)出幾個上清華、北大生，卻對失足學生不聞不問，這樣的教師績效就高？教師為培養(yǎng)個性全面發(fā)展的學生而兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，而這樣的學生以后完全有可能成長為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績效不高？所以，績效很難衡量，不能量化。解決方法的關鍵是