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1、國企人才離職原因分析及對(duì)策成瑛羅斌劉前鋒[期刊論文]-冶金經(jīng)濟(jì)與管理2001(1)摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為人才合理流動(dòng)提供了條件，但目前國有企業(yè)中大量人才的流失，已嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的改革和發(fā)展。探索國有企業(yè)人才流失的原因，采取積極的對(duì)策，是國有企業(yè)人才資源管理面臨的突出問題。關(guān)鍵詞：人才離職；原因；對(duì)策市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是非常普遍的現(xiàn)象，正常的人才流動(dòng)應(yīng)該是有進(jìn)有出，保持基本的動(dòng)態(tài)平衡，這樣才有利于企業(yè)的健康發(fā)展。而目前國企普遍存在著不正常的人才流動(dòng)現(xiàn)象，企業(yè)中的人才離職現(xiàn)象過于嚴(yán)重，常常表現(xiàn)在企業(yè)擬向高科技領(lǐng)域進(jìn)軍、引進(jìn)新技術(shù)、開發(fā)新市場(chǎng)時(shí)
2、，卻發(fā)現(xiàn)可用的技術(shù)人才越來越少，用人感到捉襟見肘。國企人才大量流失，使企業(yè)的技術(shù)力量嚴(yán)重不足，科技對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)率逐漸下降，使不少企業(yè)處于簡(jiǎn)單再生產(chǎn)狀態(tài)，這嚴(yán)重影響了國企的改革和發(fā)展。所以，國企要發(fā)展壯大，必須留住人才。那么，國企人才緣何離職外流?究其原因，主要是由于高科技人才和管理專家很少流向國企，而國企的原有的人才或退休、或離崗奔向新領(lǐng)域。通過對(duì)離職人員的離職分析，主要有以下幾方面原因：1．量才用人有失公允有的國企受傳統(tǒng)人事管理體制方面的約束，在用人上沒有真正做到公平、公正、量才用人，裙帶關(guān)系普遍存在，尤其是有多年歷史的老國有企業(yè)，人際
3、關(guān)系更是復(fù)雜，在用人上裙帶現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，常使真正有才能的人感到無用武之地，感到無發(fā)展希望，使人心生去意。2．工作環(huán)境不盡人意有的國企不注意智能型人才的培養(yǎng)和后繼人才的儲(chǔ)備，存在著人才在數(shù)量和質(zhì)量上青黃不接，一旦需要高技術(shù)、高強(qiáng)度的課題攻關(guān)、產(chǎn)品開發(fā)，少數(shù)尖子人才只能孤軍作戰(zhàn)，身心長期處于疲憊緊張狀態(tài)，越來越對(duì)技術(shù)和工作環(huán)境不滿，一旦有機(jī)會(huì)，離職他去就成為其必然選擇。3．貢獻(xiàn)與收入不成比例由于技術(shù)智能型人才工作本身的特點(diǎn)，其勞動(dòng)成果很多時(shí)候是難以用具體數(shù)量來衡量的。比如一項(xiàng)技術(shù)革新對(duì)某一產(chǎn)品的影響有時(shí)是可以量化的，但它對(duì)產(chǎn)品的生命周期及市場(chǎng)前景
4、的影響，卻通常是很難量化的，因此對(duì)智能型人才工作成效的考核也是很難具體量化的，企業(yè)如果把其收入與普通員工的收入同等對(duì)待，是很難吸引人才的。4．對(duì)國企科研“大鍋飯”不能容忍科技人員搞項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)、產(chǎn)品開發(fā)，既勞神費(fèi)力又要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，可結(jié)果常是成功了是大家的，出了問題是自己的。搞出了成果，項(xiàng)目獎(jiǎng)金經(jīng)各路“門神”瓜分，剩余的也就不多了。參與的人不論貢獻(xiàn)大小，一般是人人有份，這種責(zé)權(quán)利的嚴(yán)重失衡，極大地挫傷了科技人員的創(chuàng)造性和工作積極性。盡管國企人才大量離職外流是局部現(xiàn)象，但其形成的原因卻帶有一定的普遍性，其反映的深層次問題也都有一定的普遍性，要
5、解決好這個(gè)問題，有必要對(duì)智能型人才的特點(diǎn)有個(gè)全面的了解。智能型人才首先是具有自主性、個(gè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)。真正才華橫溢的有用之才，往往是充滿個(gè)性而難于駕馭的，與流水線的生產(chǎn)操作工人被動(dòng)的適應(yīng)設(shè)備正好相反，其傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。這些人由于有種特殊的技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響，而不愿意受制于人，甚至無法忍受上司的遙控指揮。其次是有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，與一般人員相比，智能型人才具有強(qiáng)烈的得到人們尊重和實(shí)現(xiàn)自我的需要，因此，他們更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把取得成果和攻克難關(guān)看成是一種樂趣，是一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。再者是其勞動(dòng)過程
6、很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量。智能型人才的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往無形，而且發(fā)生在每時(shí)、每刻和任何場(chǎng)所，因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既無實(shí)際意義，也不可能。另外，他們常常組成工作團(tuán)隊(duì)來工作，在工作中分工協(xié)作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人貢獻(xiàn)帶來了困難。除此之外，成果本身也是很難度量的，比如一個(gè)部門經(jīng)理的業(yè)績就很難量化，原因不僅在于其管理效果的滯后性，也在于影響其工作業(yè)績的因素的多樣性。最后是流動(dòng)意愿強(qiáng)烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這一定律開始受到懷疑，因?yàn)橘Y本不再是稀缺經(jīng)濟(jì)要
7、素，知識(shí)取代了它的位置，特別是當(dāng)智能型人才意識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，其流動(dòng)意愿將會(huì)更加強(qiáng)烈。通過企業(yè)人才離職的原因及其本身的特點(diǎn)分析，用管理普通操作工人的管理方法來管理人才顯然是不合適的，應(yīng)建立一種專門管理人才的人力資源管理體制，可從以下幾方面入手：(1)轉(zhuǎn)變思想，重樹價(jià)值觀念“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”這一喊了多年的口號(hào)，在具體工作中卻常被疏于形式，真正依靠科技并取得預(yù)期效果的卻不多。在這方面“東方電子”為我們樹立了榜樣。東方電子早在1985年就在企業(yè)內(nèi)部展開了“誰養(yǎng)活誰”的大討論，通過廣泛的討論，使廣大員工認(rèn)識(shí)到科研人才在企業(yè)中的重要作用，使員工建立起
8、對(duì)知識(shí)和人才的認(rèn)同，使得優(yōu)秀人才能在一種寬松、受尊重的氛圍中工作，在經(jīng)營理念上提出了“科研第一線，經(jīng)營管理第二線，生產(chǎn)車間第三線”的“三線論”。實(shí)踐證明，價(jià)值觀念的
