需求視角下企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

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1、需求視角下企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[摘要]在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為信息符號(hào)載體的知識(shí)型員工將是知識(shí)型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的核心作用，是企業(yè)急需解決的難題。在不斷優(yōu)化知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的過程中，企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制仍存在著諸多問題。文章從企業(yè)知識(shí)型員工的需求分析出發(fā)，給出了解決當(dāng)下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題的對(duì)策。中國(guó)2/vie　　[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；需求分析；激勵(lì)　　[DOI]1013939/jkizgsc201707165　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，而作為知識(shí)載

2、體的知識(shí)型員工則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉。然而，現(xiàn)今的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制卻存在著諸多問題，不能很好地發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的核心作用。激?罨?制建立的起點(diǎn)是滿足企業(yè)員工的需求，要想對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的激勵(lì)，就必須從知識(shí)型員工的需求出發(fā)，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。　　1企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)過程中存在的問題　　11激勵(lì)觀念不能滿足激勵(lì)需要　　企業(yè)的激勵(lì)方式仍沿用傳統(tǒng)的激勵(lì)觀念，對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的管理仍是以“管”為中心，片面地將激勵(lì)等同為獎(jiǎng)勵(lì)，而不是將激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)知識(shí)型員工需求分析的基礎(chǔ)之上。知識(shí)型員工的工作自主性較強(qiáng)，傳統(tǒng)激勵(lì)觀念指導(dǎo)下的規(guī)

3、章制度、條條框框限制了知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性?！　?2激勵(lì)方式單一，忽視需求的多樣性　　現(xiàn)有的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方式仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏綜合一體的激勵(lì)體系。此外，未考慮到知識(shí)型員工需求的層次性和差異性，以及企業(yè)知識(shí)型員工工作成果的滯后性，沒能將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有效地結(jié)合，因此企業(yè)知識(shí)型員工缺乏綜合的相匹配的晉升激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制等?！　?3激勵(lì)效果不明顯　　企業(yè)不能從員工需求角度出發(fā)，有效地滿足知識(shí)型員工的實(shí)際需求，且激勵(lì)方式過于單一，因此激勵(lì)效果并不明顯，甚至?xí)a(chǎn)生員工認(rèn)為自身付出大于所得的負(fù)面現(xiàn)象。此外，企

4、業(yè)激勵(lì)缺乏一定的靈活性，不能隨知識(shí)型員工工作重心的轉(zhuǎn)移而適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作力度和激勵(lì)措施，沒能把握好知識(shí)型員工的成長(zhǎng)規(guī)律和需求規(guī)律，存在著激勵(lì)實(shí)效性差等問題?！　?企業(yè)知識(shí)型員工需求分析　　企業(yè)知識(shí)型員工最早由管理學(xué)大師彼得?德魯克于1959年提出，后經(jīng)過不斷地發(fā)展、演變，現(xiàn)今最為權(quán)威的知識(shí)型員工解釋是羅賓斯于1997年提出的，是指具備智力輸出、創(chuàng)造性和權(quán)威等來完成知識(shí)型工作的人員。知識(shí)型員工主要有以下需求特征。　　21對(duì)物質(zhì)財(cái)富和精神追求的雙重需求　　雖然知識(shí)型員工對(duì)于精神層次的需求會(huì)強(qiáng)于一般員工，但這并不意味著可以忽視物質(zhì)層次的需求。物質(zhì)財(cái)

5、富對(duì)于知識(shí)型員工而言，是衡量其自身價(jià)值和勞動(dòng)成果的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上意味著個(gè)人在企業(yè)及社會(huì)上受尊重的程度。分享參與創(chuàng)造的勞動(dòng)成果，獲得一份滿意的薪酬是對(duì)自身工作的認(rèn)可和激勵(lì)。知識(shí)型員工的價(jià)值取向明確，對(duì)于企業(yè)文化層次有較強(qiáng)的依賴感和歸屬感，需要企業(yè)及時(shí)的精神關(guān)懷。由于其價(jià)值取向的多元化必然會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)財(cái)富和精神追求的雙重需求，而且會(huì)因?yàn)閭€(gè)體的差異和時(shí)間的變化對(duì)二者的需求不斷變化?！　?2強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和尊重需要　　知識(shí)型員工對(duì)于事業(yè)有著執(zhí)著的追求，渴望在企業(yè)中利用自己的專長(zhǎng)，發(fā)揮自己的價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。追求工作的挑戰(zhàn)性和

6、創(chuàng)新性帶來的滿足和成就，注重個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得“成就激勵(lì)感”，也因此他們不滿足于被動(dòng)地接受工作，而是喜歡不斷地挑戰(zhàn)自我，盡力去追求完美的結(jié)果?！　?3適宜的工作環(huán)境需要　　知識(shí)型員工均受過良好的教育或者擁有一技之長(zhǎng)，工作能力突出，自我管理意識(shí)較強(qiáng)，傾向于高度自主、寬松的工作環(huán)境中自我引導(dǎo)、自我管理和自我發(fā)展。知識(shí)型員工從事的多為創(chuàng)造性工作，在不完全確定的情況下處理復(fù)雜多變的情況，并利用較強(qiáng)的邏輯思維和學(xué)習(xí)能力，以及自身?yè)碛械膶I(yè)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其工作特點(diǎn)要求企業(yè)能夠提供相應(yīng)的工作環(huán)境支持，知

7、識(shí)與信息的溝通交流、企業(yè)文化和制度等環(huán)境的支持等，以利于其發(fā)揮更好的專業(yè)水平和工作能力?！　?企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建　　為解決企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，企業(yè)須以知識(shí)型員工的需求分析為出發(fā)點(diǎn)，以知識(shí)型員工的個(gè)人數(shù)據(jù)庫(kù)為依據(jù)，綜合考慮知識(shí)型員工需求的層次性和差異性，建立與知識(shí)型員工相匹配的多元化激勵(lì)機(jī)制?！　?1樹立正確的激勵(lì)機(jī)制理念　　知識(shí)型員工不同于一般員工，有著明確的價(jià)值取向，只有從員工需求角度出發(fā)制定完善的激勵(lì)機(jī)制才能夠有效地激勵(lì)知識(shí)型員工。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)統(tǒng)一，有研究表明，目前的物質(zhì)激勵(lì)要素在知識(shí)型員

8、工的激勵(lì)要素中仍然是最有效的手段。由于知識(shí)型員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)傾向明顯，因此也應(yīng)豐富知識(shí)型員工的精神激勵(lì)，給予員工應(yīng)有的認(rèn)可和尊重。注意短期激勵(lì)以及國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)