走出績(jī)效治理的幾個(gè)誤區(qū)

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1、走出績(jī)效治理的幾個(gè)誤區(qū)摘要：績(jī)效治理是人力資源治理工作中一項(xiàng)非常重要的工作，但在具體操縱中，會(huì)陷進(jìn)一些誤區(qū)。文章對(duì)這些誤區(qū)作了詳盡的分析，并進(jìn)一步提出了對(duì)策?！　￡P(guān)鍵詞：績(jī)效治理；指標(biāo)；考核　　在人力資源治理日益受到重視的今天，績(jī)效治理早已列進(jìn)治理層重要的工作日程中來，?？赐ㄟ^績(jī)效治理這一職能不斷進(jìn)步員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但在具體實(shí)踐過程中，由于種種原因，偏離了績(jī)效治理的初衷，步進(jìn)了幾個(gè)誤區(qū)?！　　　∫?、把績(jī)效考核等同于績(jī)效治理　　　　績(jī)效治理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工或群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜

2、合素質(zhì)的全面檢測(cè)、考核、評(píng)價(jià)和分析，不斷進(jìn)步員工、組織的績(jī)效、進(jìn)步員工能力和素質(zhì)的過程。這個(gè)過程包括以下幾個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃階段、績(jī)效輔助和實(shí)施階段、績(jī)效考核階段和績(jī)效反饋面談階段。由此可見，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效治理過程中的一個(gè)階段，是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段上下級(jí)經(jīng)過溝通制定的考核目標(biāo)、績(jī)效輔助和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)、資料對(duì)員工前期的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，將員工的績(jī)效劃分為幾個(gè)檔次。績(jī)效考核遠(yuǎn)非績(jī)效治理，單單盯住績(jī)效考核，就會(huì)忽視與下屬之間的溝通，績(jī)效考核工作難以贏得員工的理解和支持；領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)淡化自己的責(zé)任，忽視對(duì)員工工作的指導(dǎo)和檢查；就會(huì)偏離績(jī)效治理的初衷，員工的

3、績(jī)效和組織績(jī)效依然會(huì)原地不動(dòng)。　　科學(xué)的績(jī)效治理必須經(jīng)過上述的四個(gè)階段，在第一個(gè)階段上下級(jí)之間應(yīng)該就組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、本年度的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、部分幾個(gè)人職責(zé)進(jìn)行廣泛的溝通，達(dá)到雙方共同的理解，制定出員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及工作應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。在第二個(gè)階段作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為下屬完成工作任務(wù)創(chuàng)造條件，指導(dǎo)、支持下屬的工作，為績(jī)效考核收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。在第三個(gè)階段將員工考核期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果與考核指標(biāo)相對(duì)照，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作給予評(píng)價(jià)。在第四個(gè)階段要將考核結(jié)果正式通知下屬，就其考核結(jié)果進(jìn)行探討，以使下屬發(fā)揚(yáng)自己的上風(fēng)，改進(jìn)自己的不足，并制定出狹義考核期的

4、任務(wù)、目標(biāo)。實(shí)際上績(jī)效治理就是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，每經(jīng)過一個(gè)循環(huán)，員工和組織的績(jī)效上了一個(gè)臺(tái)階?！　　　《⒖?jī)效治理是人力資源部的事情　　　　績(jī)效治理是人力資源治理的一項(xiàng)職能，企業(yè)中的大多數(shù)人包括一些領(lǐng)導(dǎo)就以為績(jī)效治理是人力資源部的事情，導(dǎo)致人力資源部與直線職能部分矛盾重重，使績(jī)效治理制度無法落實(shí)，使績(jī)效治理工作難以順利實(shí)施。這在于這些人沒有理解各方的責(zé)任，績(jī)效治理的實(shí)施應(yīng)該主要是高層領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)直線治理職員的職責(zé)。例如員工考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)員工工作的指導(dǎo)，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)以及績(jī)效面談等工作只有直線治理職員來承擔(dān)才稱職，作為人力資源部的職員就

5、不了解直線部分的工作，如何來開展績(jī)效治理工作呢？　　企業(yè)人力資源治理部分對(duì)績(jī)效治理承擔(dān)是如下責(zé)任：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、完善績(jī)效治理制度；宣傳績(jī)效治理制度，說明該制度的重要意義、目的、方法和要求；培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效治理的職員，督促、監(jiān)察、幫助各部分貫徹績(jī)效治理制度；根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，提出相應(yīng)的人力資源治理決策?！　∫胧箍?jī)效治理制度得以貫徹落實(shí)，使績(jī)效治理工作順利開展，必須采取“捉住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：　　1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證實(shí)，績(jī)效治理需要足夠的人力、物力和財(cái)力的投進(jìn)，實(shí)施過程中可能碰到很多障礙，這些題目沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫

6、助是無法得到解決的。　　2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)的一般員工使績(jī)效治理的基本對(duì)象，績(jī)效治理對(duì)他們來說可能是一種壓力，他們就會(huì)以消極的態(tài)度看待績(jī)效治理。因此，需要治理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工熟悉到績(jī)效治理的重要性和必要性，特別是讓員工知道，績(jī)效治理并不是要把人分為三六九等，進(jìn)而給予相應(yīng)的賞罰，績(jī)效治理的目的是進(jìn)步員工和組織的績(jī)效，終極實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，以進(jìn)步他們參與績(jī)效治理的積極性。