煤炭企業(yè)職業(yè)治理中存在的題目及對策分析

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1、煤炭企業(yè)職業(yè)治理中存在的題目及對策分析摘要：文章通過對煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的職業(yè)治理體系的設(shè)計和分析，經(jīng)過要素的選擇、指標權(quán)重的確定等途徑初步建立了企業(yè)治理和人力資源這樣一個比較科學(xué)、實用的煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的績效考核體系。　　關(guān)鍵詞：企業(yè)治理；人力資源　　　　所謂職業(yè)治理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，主要包括職業(yè)設(shè)計、規(guī)劃開發(fā)、評估、反饋、修正等一系列的綜合性的活動與過程。通過組織與員工合作，使員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，員

2、工的發(fā)展與組織的發(fā)展思路相吻合。近幾年來，煤炭企業(yè)的人才爭奪趨于白熱化，國內(nèi)很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)高素質(zhì)員工大量流失，對企業(yè)發(fā)展和安全產(chǎn)生都產(chǎn)生了嚴重影響。究其原因，是我國煤炭企業(yè)在職業(yè)治理上還存在較大的題目。　　　　一、存在的題目　　　　（一）用人制度評聘分離現(xiàn)象嚴重　　很多企業(yè)的用人機制存在不公道現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在評聘分離方面。評估考核不與聘任提升掛鉤，評估考核只是例行公事，而核心員工的聘任、提升仍由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志決定，致使核心員工的能力與崗位匹配存在很大差異，沒有為員工提供廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動

3、他們的積極性和創(chuàng)造性，致使他們在工作上產(chǎn)生失落感，在心理上產(chǎn)生不公平感，這也就造成員工“離心力”的出現(xiàn)?！　。ǘ﹤€人愛好志向與組織需要不匹配　　職業(yè)治理事關(guān)企業(yè)和員工雙方，但大多煤炭企業(yè)的職業(yè)治理是一種“家長治理”，企業(yè)只是簡單的將員工當(dāng)成煤礦大系統(tǒng)中的一分子，在系統(tǒng)運轉(zhuǎn)中，只關(guān)注組織需要，不能兼顧個人的愛好和志向，這也致使員工缺乏積極性和主動性，所以主觀上很難于組織的目標保持一致?！　。ㄈ┤狈T工長期指導(dǎo)、規(guī)劃治理　　由于我國很多煤礦企業(yè)存在著“只要生產(chǎn)出煤就會有效益”的錯誤熟悉，只關(guān)注生產(chǎn)

4、不關(guān)心員工。員工看不到發(fā)展前途，所以他們一有機會便“甩袖子”走人，而企業(yè)總是“人到走時方恨己”，為時豈不太晚。事實上每位員工進進企業(yè)，企業(yè)都應(yīng)對他們的長期發(fā)展進行規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展回根結(jié)底要靠員工，而員工對企業(yè)的要求僅僅是能讓他們能看到發(fā)展的?？?，所以這就需要企業(yè)要未雨綢繆，對他們未來進行規(guī)劃治理，使他們在企業(yè)能得到他們需要的成就、快樂和滿足感，以留住他們。　?。ㄋ模┞殬I(yè)提升單線治理導(dǎo)致內(nèi)部矛盾　　中國人的“官念”太重，員工同樣受傳統(tǒng)思想影響，而很多企業(yè)卻只有行政治理一條單線提升渠道，結(jié)果是眾人擠“獨

5、木橋”，員工關(guān)系矛盾叢生。煤炭企業(yè)生產(chǎn)特殊性決定了必須要有大量的高技術(shù)人才，而企業(yè)并不能提供很多行政治理職位，且實際上很多員工特別是“技術(shù)型”的員工他們并不適合治理崗位，但企業(yè)沒有別的通道，所以就出現(xiàn)了“職業(yè)天花板”和“職業(yè)高原”現(xiàn)象。當(dāng)員工不能容忍的時候，他們只能選擇離職。　　　　二、對策分析　　　?。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)公道的員工評估系統(tǒng)　　一方面，對企業(yè)現(xiàn)狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，并結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化，對核心員工職位做出適當(dāng)調(diào)整；另一方面，需要定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、

6、技能等進行科學(xué)評價。對員工的業(yè)績評價，有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計時的組織績效導(dǎo)向；對員工的素質(zhì)和技能的評價，有利于明確員工的提升改進狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使每個人的匹配程度進步，使他們既能勝任工作，個人的工作滿足度也得到了進步?！　。ǘ┙T工個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案　　員工進進企業(yè)，每個人的需求和目標不同，企業(yè)應(yīng)該通過對他們的科學(xué)評價機制，在對他們特征上風(fēng)把握的基礎(chǔ)上，充分與員工溝通，為他們建立個人的職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案（PPDF）。這個發(fā)展檔案為每一個人都設(shè)計了一條經(jīng)過

7、努力可以達到個人目標的道路，包括了個人情況、階段性的目標及為實現(xiàn)目標所需要的技能等條件，同時針對員工的發(fā)展階段、目標的完成情況進行具體記錄，并根據(jù)公司的發(fā)展進行引導(dǎo)和調(diào)整，有效地將公司發(fā)展和個人目標實現(xiàn)結(jié)合起來，從而使員工感到關(guān)懷和重視，增強他們的企業(yè)忠誠度。