企業(yè)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)模型分析

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1、企業(yè)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)模型分析　　摘要:企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中不可避免地要經(jīng)歷一些組織變革,員工在對(duì)待組織變革時(shí)通常會(huì)有認(rèn)知、情感和行為等三個(gè)層面的反應(yīng),每種反應(yīng)又都有可能是積極的、中立的、消極的,或者是兼而有之的復(fù)合的反應(yīng)。企業(yè)在實(shí)施組織變革時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工對(duì)變革做出反應(yīng)的進(jìn)程,充分考慮影響該過(guò)程的因素,從而引導(dǎo)員工做出有利于變革的反應(yīng),促進(jìn)組織變革的成功實(shí)施?！　￡P(guān)鍵詞:組織變革;認(rèn)知反應(yīng);情感反應(yīng);行為反應(yīng)　　一、引言　　　　企業(yè)作為一個(gè)組織,通常處于穩(wěn)定的狀態(tài),但同時(shí)隨著自身的不斷發(fā)展和外界環(huán)境的變化,企業(yè)需做出相應(yīng)的必要的調(diào)整,有時(shí)甚至是重大的

2、變革,如企業(yè)間的并購(gòu)。組織的目的是阻止變革,也正是在阻止變革的過(guò)程中,受到變革的影響而形成[1]。特別是在社會(huì)環(huán)境瞬息變化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,我們更要將組織變革看作是企業(yè)生命周期內(nèi)的正?；顒?dòng),將變革作為組織的自然現(xiàn)象而非特例來(lái)對(duì)待和處理。無(wú)論是主動(dòng)的還是被動(dòng)的組織變革都會(huì)為企業(yè)產(chǎn)生影響,這種影響既可能是正面的積極的,也可能是負(fù)面的消極的。在企業(yè)經(jīng)歷組織變革時(shí),我們應(yīng)該盡量地減少其負(fù)面影響,強(qiáng)化其正面影響。　　員工是企業(yè)的很重要的組成部分,其對(duì)組織變革的反應(yīng)將會(huì)對(duì)企業(yè)的組織變革的成功與否產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。文獻(xiàn)表明,國(guó)內(nèi)外不少的專家學(xué)者對(duì)于組織變

3、革的研究主要集中在組織和系統(tǒng)層面上的變量,如組織變革的壓力,環(huán)境因素,公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,公司的歷史和規(guī)模等因素。筆者將企業(yè)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為三個(gè)反應(yīng)層面,針對(duì)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)過(guò)程及在此過(guò)程中受到諸多因素的影響建立模型進(jìn)行分析。　　　　二、員工對(duì)組織變革的反應(yīng)分析　　　　很多研究者和企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)生組織變革時(shí),會(huì)較多地重視員工實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng),而常常忽略或輕視員工在做出行為之前的所經(jīng)歷的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)。而實(shí)際上,這種認(rèn)知和情感反應(yīng)會(huì)對(duì)員工的行為反應(yīng)有很大的影響作用,它們之間具有十分密切的聯(lián)系。變革經(jīng)常是一個(gè)感情事件

4、[2]。將員工對(duì)組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)三個(gè)層面,而每一個(gè)層面的反應(yīng)又可以分為積極的、消極的、中立的和混合的反應(yīng)四個(gè)維度。　　(一)三個(gè)層面　　認(rèn)知反應(yīng)主要表現(xiàn)為一個(gè)過(guò)程,指員工在得知企業(yè)將要發(fā)生組織變革的消息后,會(huì)通過(guò)各種途徑來(lái)獲取關(guān)于組織變革的各種信息和資料,并在內(nèi)心中對(duì)搜集到的相關(guān)信息進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià),形成對(duì)組織變革的認(rèn)知。　　情感反應(yīng)主要是指員工在得知企業(yè)將要實(shí)施組織變革的消息時(shí)的立即的情緒反應(yīng),一般持續(xù)時(shí)間較短,如恐懼,緊張,憤怒,好奇等[3]。　　行為反應(yīng)主要是指員工在實(shí)際的工作中對(duì)企業(yè)發(fā)生的組織變革所表現(xiàn)出來(lái)的行為。　　

5、(二)四個(gè)維度　　1.積極的反應(yīng)。員工相信組織變革對(duì)企業(yè)本身,股東,經(jīng)營(yíng)者,組織內(nèi)的各種群體和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是有利的,企業(yè)實(shí)施組織變革將會(huì)帶來(lái)好處。Antonacopoulou和Gabriel認(rèn)為,積極的認(rèn)知將導(dǎo)致積極的情緒,如愉快的、充滿激情的、樂(lè)意的和滿足的情緒等[4]。在行為反應(yīng)層面上,員工的積極反應(yīng)通常表現(xiàn)為自愿地參與到組織期望其需完成的工作中去,有時(shí)甚至?xí)~完成組織的期望。　　2.中立的反應(yīng)。員工認(rèn)為組織變革可能會(huì)對(duì)企業(yè)、他人或自身不會(huì)產(chǎn)生或產(chǎn)生很少的影響,因此會(huì)做出認(rèn)知上中立、情感上漠不關(guān)心的反應(yīng)。行為層面上則可能會(huì)表現(xiàn)出一些勉強(qiáng)同意的或

6、者順從的合作[5]?！　?.消極的反應(yīng)。員工對(duì)組織變革持否定和懷疑態(tài)度,伴隨著強(qiáng)烈的消極情緒(如恐懼和憤怒),那些經(jīng)歷了強(qiáng)烈的認(rèn)知反應(yīng)的員工在行為很有可能抵觸或拒絕變革,常常表現(xiàn)為:不忠誠(chéng),冷淡或退出的意圖,低信任度,積極地對(duì)抗變革、欺騙,怠工等。有些人對(duì)員工對(duì)變革的消極反應(yīng)持否定態(tài)度,將其等同為員工拒絕參與或者試圖顛覆組織變革的活動(dòng),但消極的認(rèn)知和情感反應(yīng)卻常常是有一定好處的,它會(huì)促使員工進(jìn)行仔細(xì)權(quán)衡,做出更合理的行為反應(yīng)?！　?.混合的反應(yīng)。Piderit在其文章中注意到了員工在對(duì)待變革時(shí),積極的、消極的和中立的反應(yīng)三者同時(shí)混合并存的情況[6]。具

7、有混合的對(duì)組織變革的認(rèn)知評(píng)價(jià)(如積極的和消極情緒的混合,或者積極的認(rèn)知和消極的情緒的混合)的員工可能會(huì)發(fā)生積極的,消極的,中立的或者混合的行為。有些組織變革可能在認(rèn)知上被接受,但在情緒上遭到抵制。實(shí)際上,員工的反應(yīng)特別是行為反應(yīng)可以是也經(jīng)常是相互矛盾的,如員工在表面上接受和支持變革,而在暗地里卻抵觸和抑制變革,如往意見(jiàn)箱投入反對(duì)意見(jiàn)。　　　　　　三、員工對(duì)組織變革的反應(yīng)過(guò)程模型　　　　筆者將員工個(gè)人從得知企業(yè)將要發(fā)生或?qū)嵤┙M織變革的消息時(shí)刻起,繼而做出相應(yīng)的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng),從而對(duì)企業(yè)組織變革的最終后果產(chǎn)生影響的總體過(guò)程,及在此過(guò)程中所受到的諸多

8、因素的影響描述為以下模型,如圖1所示。　　根據(jù)上面模型,組織的變革一般首先會(huì)引起員工的認(rèn)知上