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1、煤炭央企人力資源管理工程管理薪酬激勵機制原曉蒙中國煤炭科工集團北京天地龍躍科技有限公司摘要：薪酬激勵機制在煤炭央企人力資源管理屮發(fā)揮重要的作用。本文簡要介紹薪酬的概念、激勵機制的概念以及薪酬激勵機制的作用，分析煤炭央企人力資源管理工程管理薪酬激勵機制中存在的問題，最后提出改進的措施。關鍵詞：屮央煤炭企業(yè):人力資源管理;薪酬激勵;作者簡介：原曉蒙（1989-），女，北京市人，畢業(yè)于屮國青年政治學院，碩士學位，助理工程師，現(xiàn)在中國煤炭科工集團北京天地龍躍科技有限公司從事人力資源管理工作。收稿日期：2017-05-04Recei
2、ved：2017-05-04我國煤炭產(chǎn)量居世界第一。煤炭是我國的主體能源，在國民經(jīng)濟屮發(fā)揮了重要作用。近年來，隨著生態(tài)文明建設與綠色循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，國家加強了對煤炭產(chǎn)能過剩問題的重視度，關閉了大量不符合規(guī)定的中小型煤礦，同時加快提高煤炭行業(yè)集中度。中央煤炭企業(yè)快速發(fā)展，淘汰落后產(chǎn)能成效顯著，神華集團、中煤能源集團等大型央企在技術創(chuàng)新、環(huán)境保護及循環(huán)經(jīng)濟等方面都取得了新進展。而這一切成績都離不開人才?？茖W的薪酬激勵機制，才能吸引人才流入，避免人才流失，為煤炭企業(yè)人力資源戰(zhàn)略提供源源不斷的人才保障，為煤炭央企下一步的整
3、合重組、轉型升級做出貢獻。1薪酬激勵機制及其作用1.1薪酬的概念本質上來講，薪酬就是員工的經(jīng)濟報酬。企業(yè)雇傭員工，員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工現(xiàn)金報酬。薪酬的內容涵蓋五個方面，分別是包括基本薪酬、績效薪酬、工齡薪酬、加班薪酬以及福利保險。具體來說，既包括工資、獎金、補貼等金錢報酬，也包括股權等福利，以及工作餐、培訓學4等其他的報酬。其中，工資是薪酬結構的主要部分，獎金、保險、補貼等福利是輔助部分。不同級別、不同崗位的員工，根據(jù)所做工作的勞動強度、技術水平、責任大小、效率高低等來確定薪酬。1.2激勵機制的概念木質上來講，激勵
4、就是激發(fā)、鼓勵和調動員工工作積極性的過程。它能夠使員工始終保持激奮熱情的狀態(tài)，為員工輸送源源不斷的動力，使他們朝著既定的或者自己所期待的目標前進。激勵水平越高，員工的工作效率就越高，完成目標的努力度和滿意度也就越強。激勵機制就是通過一套科學的制度科學的制度來反映激勵主體與客體之間和互作用、相互影響的方式。它能夠使企業(yè)的運行更加高效，從而獲得更高的收益和更好的發(fā)展。1.3薪酬激勵機制的作用薪酬激勵機制的作用主耍體現(xiàn)在兩個方面：(1)對企業(yè)的作用。從企業(yè)的角度來講，薪酬是企業(yè)成本的關鍵組成部分，用于換取員工的勞動。在這樣一層關
5、系中，個人對企業(yè)在心理上形成無形契約，產(chǎn)生了一種無形的依賴，也激勵著員工通過自己的工作業(yè)績來換取薪酬冋報。企業(yè)因此獲得丫員工較高的工作效率、較強的工作能力和更高的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。(2)對員工的作用。從員工的角度來講，薪酬是維持他們閂常生活的有力保障。通過獲得優(yōu)厚的薪酬報酬，員工獲得了成就感和價值感，變得更加積極自信，有助于促進他們家庭和諧幸福。2煤炭央企薪酬激勵機制存在的問題煤炭央企大多經(jīng)過十幾年、二十幾年甚至幾十年的發(fā)展，己經(jīng)形成了一套比較完整的薪酬管理體系。除了基本工資以外，技能津貼、學歷津貼、加班津貼、
6、五險一金、安全獎勵等薪酬福利也是多面開花，對激勵員工發(fā)揮了重要的作用。但是隨著煤炭央企的改革，企業(yè)內外環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展。而其中的主要問題表現(xiàn)在兩大方而。2.1薪酬分配缺乏和崗位分析有機結合中央煤炭企業(yè)有著龐大的組織體系，各個子公司、煤礦分布在全W各地。每個地區(qū)的煤炭儲量、人員結構、勞動強度都有所不同，所以既要統(tǒng)籌兼顧，又要區(qū)別對待，建立起科學的薪酬體系，使薪酬分配和崗位分析冇機結合，使薪酬能夠充分反映個人的業(yè)績和貢獻。但是在這一點上，很多煤炭央企還做得遠遠不夠。許多企業(yè)都缺乏崗位性
7、質、工作標準、工作環(huán)境、任職資格和崗位責任的仔細的分析和評價，沒有形成對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素的規(guī)范評價，導致一些技術要求高的崗位和一般崗位工資差距小，一些勞動強度高的崗位和一般勞動強度崗位的工資差距小。在實際中，比如勞動者具備的知識、技能和實際貢獻率等方面，缺乏相應的考核指標和標準，打擊了很多有能力的員工的積極性。另外，在一些軟性指標上，在礦風、礦紀、家風、道德素質等方面，考核流于形式，與具體報酬相掛鉤的情況較少。2.2績效考核人為影響嚴重煤炭產(chǎn)業(yè)是我國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，覆蓋范圍廣，人員結構復雜，有著許
8、多傳統(tǒng)企業(yè)所存在的陋習和缺點。在人力資源績效考核中，這種不足就顯得尤為突出。一些煤炭企業(yè)集團在實際運行管理過程中，績效考核體系可操作性不強，績效考核標準并不明確，有許多定義模糊的文字表述，沒有實際性的考核內容，給了企業(yè)管理者違規(guī)操作的可乘之機。在一些煤炭央企屮，權力思維、權力意識從上至下蔓延，不會討領導
