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《淺談人才觀念更新與人才管理方法創(chuàng)新》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談人才觀念更新與人才管理方法創(chuàng)新摘要：什么樣的員工可以算作人才？目前國有商業(yè)銀行人才工作的主要問題在哪里？如何有效地解決這些問題、進(jìn)而謀求人才資源的聚合與裂變效應(yīng)？作者依據(jù)長期以來對國有商業(yè)銀行人才工作的探索和思考，沖破傳統(tǒng)觀念羈絆，從人才觀念、人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理五個(gè)維度，全面理性地回答了這些問題。中國3/vie 關(guān)鍵詞：人才管理觀念方法 開創(chuàng)“大唐盛世”、以“貞觀之治”名垂青史的一代明君唐太宗，將其成功經(jīng)驗(yàn)歸結(jié)為：見到別人有才能，就像是自己有才能一樣；用人取其所長，避其所短；善待賢良，原諒犯錯
2、誤者；褒獎?wù)保击碇倍刎?；尊重夷狄，平等對待各民族?！爸螄教煜隆边@樣浩大艱巨的工程，所依托的主觀條件何其錯綜，然太宗卻將其基本點(diǎn)集中歸結(jié)到如何識人、用人、容人、待人方面，引后人深思。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日漸加深的今天，國有商業(yè)銀行必須結(jié)合自身歷史文化傳統(tǒng)和人力資源管理實(shí)際，學(xué)習(xí)借鑒國際一流銀行的人才理念、管理手段和管理方法，創(chuàng)造出適合本土特點(diǎn)的人才識別、培養(yǎng)、使用、管理生態(tài)。 一、正確的人才觀念 何謂“人才”？中共中央、國務(wù)院在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出，人才是指具有一定專業(yè)知識或
3、專門技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。對于國有商業(yè)銀行來說，一個(gè)認(rèn)同本行核心價(jià)值觀，具有金融相關(guān)專業(yè)知識和較高工作技能，勝任崗位工作要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并能持續(xù)創(chuàng)造較高價(jià)值的員工，可以稱作“人才”，它包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。 根據(jù)商業(yè)銀行的行業(yè)特性和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為商業(yè)銀行的各類人才應(yīng)當(dāng)具備8個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：一是具有較高的企業(yè)忠誠度；二是具有較強(qiáng)的勝任本職工作的能力；三是具有吃苦耐勞和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神；四是具有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識和人際溝通能力；五是具有良好的自
4、我約束與控制能力；六是具有不斷接受新知識、新技能、新挑戰(zhàn)的能力；七是具有成熟穩(wěn)定健康的心理素質(zhì)；八是具有優(yōu)良的工作業(yè)績?！ 《⑷瞬殴芾沓Ｒ娬`區(qū) 古有“千里馬常有，而伯樂不常有”的喟嘆。以目前國有商業(yè)銀行的情況觀之，人才管理既缺乏制度保障，又缺乏適宜土壤。 1.對人才的認(rèn)識，缺乏合理的定位?！叭瞬拧笔紫仁恰叭恕?，作為一個(gè)復(fù)合體免不了同時(shí)具有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。但積淀于人們內(nèi)心深處的“人才”，卻是十全十美沒有瑕疵的“完人”，是超凡脫俗、才能卓絕的“高人”，是無所不通、無所不能的“全才”，一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、
5、有不足、有缺點(diǎn)和錯誤。在這樣的“人才”觀念包圍下，普通員工是不敢奢望能成為“人才”的，在他們眼中立足本職、建功立業(yè)那是“人才”才有的“專利”！在這樣的“人才”觀念包圍下，“優(yōu)秀員工”也時(shí)常受到來自各方面的審視、挑剔，甚至刁難、打壓與排擠。在錯誤的人才觀念影響下，一些人把學(xué)歷、職稱、職務(wù)等人力資源分類方法當(dāng)作“人才”劃分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)“年輕便優(yōu)秀”、“無才便是德”、“聽話就是能”、“不求有功但求無過”之類的認(rèn)識誤區(qū)?！ ?.對人才的選拔，缺乏嚴(yán)密的程序。有些單位根據(jù)“組織”需要，因人、因時(shí)、因事選拔干部，時(shí)而聘任、時(shí)而委任、時(shí)
6、而提名選舉，沒有統(tǒng)一、固定、一貫的方式。已經(jīng)實(shí)行“聘任制”的，有提前給屬意者搭臺建橋、創(chuàng)造有利地勢的；有于投票前通氣、打氣、吹風(fēng)，投票時(shí)開渠放水、啟發(fā)誘導(dǎo)的；有的干脆在報(bào)名條件上因人畫框作剛性設(shè)定，把大部分員工排除在外，使得相對公正的“聘任制”也因缺乏嚴(yán)密性、規(guī)范性和科學(xué)性而失去公正性和公信力?！ ?.對人才的培養(yǎng)，缺乏科學(xué)的方法。一些單位和部門，忽視分?施教原則，不區(qū)分崗位類型和人才類型，一律套用適用領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人才的輪崗、交流、掛職模式，培養(yǎng)造就出大批缺乏專業(yè)能力、卻“無所不能”的“萬金油”式干部；有的單位把外出培
7、訓(xùn)作為一種待遇，臨時(shí)指派參訓(xùn)人員，學(xué)者非用，用者不學(xué)，偏離培訓(xùn)目的，浪費(fèi)培訓(xùn)資源?！ ?.對人才的使用，不循科學(xué)的規(guī)律。有的從個(gè)人好惡利害出發(fā)，排斥正直耿介、埋頭苦干之士，青睞巧言令色、善于鉆營的顯性“人才”；有的鄙視知識、勞動、技術(shù)和人才，搞“武大郎開店――高過我者莫進(jìn)來”，嫉賢妒能，壓制、打擊人才；有的不顧不同崗位的技術(shù)技能要求，頻繁組織輪崗、換崗，使得員工疲于保飯碗，工作長期停留在平庸和一般化狀態(tài)，難以實(shí)現(xiàn)向“精、深、細(xì)、高”段位躍升?！ ?.對人才的管理，缺乏科學(xué)的制度。在“官本位”觀念支配下，一些單位未實(shí)行分類
8、管理，專業(yè)人才晉升通道阻塞，出現(xiàn)“千軍萬馬擠官道”的奇觀；一些單位管理上習(xí)慣于依靠經(jīng)驗(yàn)和常規(guī)性行政、經(jīng)濟(jì)手段，不善運(yùn)用其他激勵約束措施；有的雖然建立起一些激勵約束制度，但執(zhí)行時(shí)斷時(shí)續(xù)、時(shí)強(qiáng)時(shí)弱。由于管理方式經(jīng)常變動，員工預(yù)期目標(biāo)不明，工作缺乏源發(fā)動力?！ ∪?、人才工作路徑探索 1.更新人才觀念。確立“人力資本是企業(yè)
