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1、湖南商學院畢業(yè)論文大學生就業(yè)勝任力模型的構建研究一、緒論（一）研究背景自2003年高等院校擴招以來，我國高校畢業(yè)生數(shù)量猛增，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力越來越大，大學生就業(yè)問題成為當前最突出的社會問題之一。2007年，在全國495萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有五分之一的畢業(yè)生沒有找到工作。2008年全國高校畢業(yè)生達532萬人，全國平均就業(yè)率僅為70%。2009年達到611萬人，高校畢業(yè)生數(shù)量首次突破600萬人，畢業(yè)生就業(yè)率為87%。最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011年，全國高校畢業(yè)生為660萬人，比2010年的630萬多30萬人，就業(yè)形勢依然十分嚴峻，畢業(yè)生的就業(yè)競爭壓力越
2、來越大，越來越多的大學生將面臨畢業(yè)就失業(yè)的局面，解決大學生的就業(yè)問題迫在眉睫。然而，一方面高校畢業(yè)生為找不到適合自己的工作而發(fā)愁，而另一方面企業(yè)為招不到合適的優(yōu)秀人才而苦惱，于是在企業(yè)和畢業(yè)生之間產生了一條難以跨越的就業(yè)鴻溝，究其原因，則是因為畢業(yè)生大學生自身的能力水平與用人單位的需要之間存在差距。產生這種差距的原因主要體現(xiàn)在：一是大學生從學校到企業(yè)，完成從學生到企業(yè)員工的角色轉變的時候沒有足夠的心理準備，在激烈的就業(yè)競爭中，有部分大學生表現(xiàn)得茫然而不知所措；二是大學生專業(yè)知識不扎實，在校期間將所有精力放在學習上面，但是卻缺乏相關的實踐操作能力，缺少用
3、人單位所要求的實際工作能力；三是大學生缺乏自我認知的能力，對自己的定位不準確，沒有對自己的學習和職業(yè)生涯進行規(guī)劃，分析自己的優(yōu)勢和劣勢所在，不清楚自己能干什么、想干什么、適合做什么工作；四是大學生的綜合素質不高，達不到企業(yè)用人的基本素質要求；五是大學生就業(yè)心態(tài)不對，找工作的時候缺乏自信心、不夠主動或眼高手低，沒有正確的擇業(yè)觀等。因此要想解決大學生的就業(yè)問題，就必須提升大學生的就業(yè)能力。（二）研究目的第18頁共18頁湖南商學院畢業(yè)論文大學生就業(yè)問題日益成為社會關注的熱點，它不僅直接關系著大學生的切身利益，也關系著大學生自我價值與社會價值的實現(xiàn)，因此解決大
4、學生就業(yè)難的問題具有現(xiàn)實意義。據(jù)專家分析，影響大學生就業(yè)難的核心原因之一是大學生缺乏勝任力，即大學生自身的就業(yè)能力結構與社會就業(yè)需求之間存在很大的差距。所以，要想緩解大學生就業(yè)壓力以及大學就業(yè)難的局面，必須提高大學生的就業(yè)能力。本文的研究目的是從勝任力的角度出發(fā)，以湖南幾所高校的應屆畢業(yè)生為例，通過調查研究以及結果分析，構建大學生就業(yè)勝任特征模型，為大學生提升自己的素質和能力提供幫助，同時也為學校有目的性的培養(yǎng)大學生提供依據(jù)。（三）研究思路本文從勝任力的角度出發(fā)，在參閱有關大學生就業(yè)和勝任力的文獻研究的基礎上，初步勾勒出一個大學生就業(yè)勝任力模型的理論框
5、架，并編制了大學生就業(yè)勝任力調查問卷，選取了湖南幾所具有代表性的高校的應屆畢業(yè)生作為被試。運用SPSS軟件對調查結果進行探索性因素分析、信度和效度分析，根據(jù)分析結果，構建了一個相對較為全面客觀的大學生就業(yè)勝任力模型。同時，就提升大學生的就業(yè)能力提出了自己的對策。本文的研究思路如圖1所示。研究背景研究目的研究思路緒論文獻綜述勝任力理論綜述國外就業(yè)勝任力研究綜述國內就業(yè)勝任力研究綜述國內外研究現(xiàn)狀不足研究過程研究方法和問卷設計探索性因素分析信度和效度分析勝任力模型的構建提升大學生就業(yè)勝任力的對策結論大學生注重培養(yǎng)自身就業(yè)勝任力高校引導大學生提升就業(yè)勝任力用
6、人單位與高校合作培養(yǎng)人才政府扶持圖1研究思路示意圖第18頁共18頁湖南商學院畢業(yè)論文二、文獻綜述（一）勝任力理論綜述“勝任力”（competency）最早是由哈佛大學心理學教授麥克米蘭于1973年提出的，他在《測試勝任力而非智力》一文中指出用智力測驗等來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功,其預測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價的依據(jù)。美國心理學家斯班瑟（Spencer）于1993年給出了一個較完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀
7、、某領域知識、認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當長的時間，因此勝任特征能預測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。勝任特征的測量和描述，自上而下地分為6個層面：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。對此，我們可以把勝任特征描述為一座浮在水中的冰山（如圖2）。圖2冰山模型[1]龍立榮.人員測評的理論與技術[M].湖北：武漢大學出版社，2009.水上部分代表表層顯性特征,如知識技能等,是一種看得見的知識的深度和廣度,是個人在工作過程中及工
8、作結果中所表現(xiàn)出來。水下部分代表深層隱形特征,如社會角色、自我概念、特質和動機等,不易被人發(fā)現(xiàn)
