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1、第三部分操作手冊一、招聘需求計劃工作1、原則招聘需求計劃工作原則總量控制原則結構優(yōu)化原則滿足職位需要原則計劃分解原則2、操作細則（1）計劃內(nèi)招聘計劃的制定的流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》（2）計劃外招聘主要流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》3、注意事項招聘需求計劃工作的注意事項已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前1個月填寫《招聘需求申請表(控股)》。在各用人單位實習的人員，不占人員編制，全部在實習單位發(fā)放實習工資。年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時
2、間由控股公司人力資源部統(tǒng)一安排。原則上大學生的需求計劃可以提前制訂,并在國家規(guī)定用人單位進入院校招聘的時間前完成。審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。-30-二、招聘實施工作1、招聘實施的主要工作分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2操作細則（1）分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。（2）確定招聘渠道①招
3、聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎勵管理辦法》。招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。內(nèi)部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法》。②招聘渠道選擇原則招聘渠道選擇原則為實現(xiàn)最佳招聘效益-成本比,由控股
4、公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。-30-（3）擬定招聘日程根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。（4）準備招聘材料①規(guī)范參與人員面試培訓面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試人員基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝要求②統(tǒng)一宣傳材料宣傳海報、宣傳冊
5、、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。③確定崗位說明嚴格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責和任職資格。（5）實施招聘工作①簡歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進行簡歷初選。年齡、性別初步審核專業(yè)、學歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓情況說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；-30-b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。②進行面
6、試a、面試前準備場地面試用物品面試官資料雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：在辦公桌上擺上這個人的簡歷；記住名字和簡歷中的問題；桌上擺一個介紹公司的小冊子；要注意名片的擺放位置；熟悉維度，熟悉要問的問題；確保面試的私密性，減少干擾。b、面試預約自我介紹，告知對方自己的姓氏；表達真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚；明確面試地點；尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；初步判斷候選人性向；再次確
7、認時間（一致性壓力減少爽約概率）；給候選人留面試聯(lián)系電話。c、面試進行的技巧遵循定好的面試計劃；系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；直接在面試計劃上記筆記；-30-以自然的口吻問問題；收集準確的行為表現(xiàn)的例子。d、專業(yè)的結構化面試第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所
8、有候選人的
