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《契約心理學論文范文-闡釋心理契約與工作滿意度word版下載》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、契約心理學論文范文:闡釋心理契約與工作滿意度word版下載導讀：本論文是一篇關于心理契約與工作滿意度的優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關于契約論文的寫作者有一定的參考和指導作用，論文檸段：摘要：經(jīng)濟的全球化及競爭的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復雜，雇傭關系也隨之發(fā)生了深刻變化。傳統(tǒng)上員工和企業(yè)之間的各種平衡關系被打破，導致勞動關系日益脆化。因此，深入研究心理契約與工作滿意度的關系，對組織變革中的人力資源管理具有重要理論和實踐價值。首先回顧心理契約和工作滿意度的概念，其次分析心理契約和工作滿意度之間的關系，最后提出構(gòu)建良好的心理契約
2、，提高員工工作滿意度的幾點倡議。關鍵詞：心理契約；契約達成；契約失衡；工作滿意度16723198(2013)12007403組織與員工之間責權的約定并不僅僅體現(xiàn)在雇傭之間締結(jié)的、具有法律效力的書面合同中，還內(nèi)隱于沒有固定模式和標準化內(nèi)容的心理契約(PsychologicalContract)中。心理契約通過勞資雙方的感知，估測無法通過文字界定的相互責任義務。它雖然是非正式的、不具書面形式，更不具備法律的約束力，但卻是決定員工工作行為的重要因素，是剖析組織和員工之間復雜而且微妙關系的重要工具。當心理契約達成并維持在較為滿意的水平時，
3、雇傭雙方出現(xiàn)雙贏的局面；一旦遭到破壞，后果可能是嚴重的、破壞性的。1心理契約的理論回顧Argyris在1960年所著的《理解組織行為》(UnderstandingOrganizationalBehavior)一書中，率先把心理契約引入管理領域。兩年后，在實例研究的基礎上，管理學家Levinscm等人把心理契約界定為在員工與組織的相互關系中，組織與員工事先約定好的未書面化的、未公開說明的主觀相互期望。美國著名管理心理學家Schein認為心理契約是一種沒有被文字化的期望，普遍存在于組織和每一個成員之間。Schein認為，企業(yè)的成長與員
4、工發(fā)展之間的充要關系盡管沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到各自的決策“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。他強調(diào)心理契約在雇傭雙方形成的權利義務關系中起到的核心作用并且在組織建設中具有舉足輕重的地位。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟契約所沒存或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。隨著研究的增加，20世紀80年代后期，眾多研究者在對心理契約的理解上產(chǎn)生分歧。著名管理學家Romssea等學者認為企業(yè)不能成為心理契約關系的一方主體，
5、只是心理契約環(huán)境的創(chuàng)造者，因此把心理契約嚴格限定在個體主觀認知的范疇內(nèi)，認為心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇用雙方相互義務的一種理解和信念，并進一步指出這種信念指的是雇員與組織之問的交換關系的承諾、理解和感知。與Rousseau等學者的觀點相左，徐曄在研宄的基礎上認定，心理契約是以書面雇傭契約關系為基礎，內(nèi)隱于雇傭雙方心中的互惠性交換協(xié)議，是關于雙方對各自投入與回報的心理預期。本文認為，心理契約是廣泛存在于企業(yè)與員工之間的未書面化的隱性契約。它盡管只是內(nèi)隱的期望，但在組織中卻是影響關系雙方行為的重要因素。心理契約中所隱含的、不成
6、文的相互責任，是實現(xiàn)個人目標與組織目標統(tǒng)一以及投入與回報相符的基礎，而這些相符既是實現(xiàn)員工對組織的依賴感和忠誠度的基礎，也是保持、鞏固并加強組織與員工關系的基礎。2工作滿意度工作滿意度是員工對工作（包括工作本身、薪酬、工作環(huán)境、晉升等）整體進行評估后而產(chǎn)生的積極態(tài)度。筆者2011年所著的《工作滿意度與高生產(chǎn)率關系研究》中提到，McKenna將工作滿意度定義力人們對自己所從事的工作的一種情緒、情感的反應，是人們在工作過程中形成的一種主觀上的心理感受，也是對于所從事工作的一般態(tài)度的體現(xiàn)，與人們對工作的期望值緊密相連。工作滿意度作為工作
7、者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，這種反應影響人的行為，甚至身體健康。因此，工作滿意度受到諸如工作本身、薪酬、提升、工作環(huán)境、領導和同事等多種因素的影響。良好的工作滿意度使人們產(chǎn)生對自己所從事工作的積極態(tài)度。盡管工作滿意度可以定義為由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺，然而，員工對自己工作是否滿意的評價常常是對大量不同工作元素進行綜合的結(jié)果。這些元素能夠在多大程度上提供那些被認為是最重要的東西，經(jīng)常是由結(jié)果在多大程度上符合或超出期望來決定的。3心理契約與工作滿意度的關系工作滿意度是勞
8、動者對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的感覺，這種定義反映了這個概念的本質(zhì)，因為任何工作都需要與同事和上司進行交往、遵守組織的規(guī)章制度、達到績效評價標準等等。對于員工來說，組織與員工之間心理契約的有效實現(xiàn)，在相當大的程度上決定了他們是否能夠高效開展工
