資源描述：
《淺論企業(yè)人才招聘問題與對策分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在教育資源-天天文庫。
1、-自考本科生畢業(yè)論文論文題目談企業(yè)人才招聘問題與對策分析作者姓名專業(yè)名稱人力資源管理準考證號指導教師2015年1月10日-頁腳---【內容摘要】人才招聘是企業(yè)管理體系當中最為重要的組成部分，因為只有加強人才招聘工作，才能為企業(yè)提供源源不斷的人才，才能使企業(yè)的發(fā)展有了良好的人才保證，但目前我國企業(yè)特別是中小企業(yè)在人才招聘方面仍然存在很多不足之處。本文以企業(yè)人才招聘問題為研究對象，首先對企業(yè)人才招聘方面的相關理論進行了分析；然后對當前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進行了簡要梳理；接著對當前人才流失的原因進行了分析；最后就解決企業(yè)招聘方面存在的突出問題，從樹立正確的人力資源觀、科學制定企業(yè)人力資源規(guī)劃
2、、謹慎選擇適當可行的招聘渠道、組織規(guī)范有效的招聘活動等方面提出解決對策，希望對我國企業(yè)開展人才招聘提供一些參考和借鑒。【關鍵詞】企業(yè)；人才招聘；制約因素；優(yōu)化策略-頁腳---目錄一、引言1二、企業(yè)人才招聘概述1（一）招聘的基本定義1（二）招聘的理論基礎11.員工匹配理論12.人格類型理論13.員工測評理論2（三）招聘的工作流程2三、政鑫塑料有限公司人才招聘的現(xiàn)狀2（一）政鑫塑料有限公司概況及人才招聘現(xiàn)狀2（二）政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的問題31.員工流動頻繁導致缺乏人才吸引力32.人力資源稀缺導致缺乏人才競爭力43.企業(yè)文化滯后導致缺乏人才凝聚力4四、政鑫塑料有限公司人才流
3、失的原因4（一）員工自身的因素分析5（二）企業(yè)方面的因素分析51.在“引人”方面不夠重視52.在“用人”方面不夠高效63.在“留人”方面缺乏激勵6五、解決政鑫塑料有限公司人才招聘問題的對策6（一）樹立正確的企業(yè)人力資源理念6（二）制定科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃6（三）謹慎選擇適當可行的招聘渠道7（四）組織規(guī)范有效的人才招聘活動7六、結論8參考文獻9致謝10-頁腳---一、引言隨著我國改革開放的不斷深化，統(tǒng)一開放、競爭有序的市場環(huán)境日益形成，我國企業(yè)群體不斷發(fā)展壯大，在“人才強國”戰(zhàn)略的指引企業(yè)，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭，但目前我國企業(yè)人才招聘仍然存在一些不足之處，特別是中小
4、企業(yè)在人力資源招聘方面更是存在很多問題，需要下大力氣解決。這就需要我國企業(yè)對人才招聘的相關理論以及流程有更加深刻的認識，特別是針對當前企業(yè)人才招聘存在的問題以及人才流失方面的原因，采取更加積極有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企業(yè)人才招聘步入更加科學化軌道。二、企業(yè)人才招聘概述（一）招聘的基本定義所謂人才招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，采取一些科學的方法，尋找、吸引具備資格的個人到企業(yè)來任職，向外界發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式。（二）招聘的理論基礎1.員工匹配理論所謂員工匹配理論，就是企
5、業(yè)在招聘錄用員工過程中，將崗位特征與招聘錄用員工特征緊密結合起來，從而實現(xiàn)“人崗相適”，將最合適的人放在最恰當?shù)膷徫?，以此發(fā)揮更好的作用，推動企業(yè)發(fā)展。員工匹配理論最為關鍵的就是要處理好“三個匹配”一是個人與企業(yè)的崗位匹配，二是個人與企業(yè)的團隊匹配，三是企業(yè)人也企業(yè)組織匹配，只有這樣才能發(fā)揮人力資源的最大效能。2.人格類型理論-頁腳---人格類型理論20世紀60年代中期由美國職業(yè)指導專家和心理學家霍蘭德創(chuàng)立，對招聘測評選拔技術的發(fā)展產生了重要影響，是西方國家著名的職業(yè)指導理論?；籼m德認為職業(yè)是人格的延伸，職業(yè)選擇是人格表現(xiàn)，最理想的職業(yè)決策是尋求與人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，因為個體
6、只有在與其人格類型相適的環(huán)境中工作，才能得到樂趣和滿足，才最有可能充分發(fā)揮自己的才能。因此企業(yè)在招聘選拔中，首先就要通過一定的測評手段與方法來確定個體的人格類型，然后看其是否與招聘崗位相匹配。3.員工測評理論員工測評作為招聘選拔中一項不可或缺的工具，為科學用人和人盡其才提供了可靠有效的科學依據(jù)，它是一項內容龐大，方法多樣的技術管理工作，隨著人力資源開發(fā)的發(fā)展，特別是電腦的發(fā)展與普及，讓人才測評配備了更加科學快捷的手段，但要用好三個原理：一是個體差異原理，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率；二是工作差異原理，不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔；三是人崗匹配原理，就是按照人適
7、其事!事宜其人原則，根據(jù)個體不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。（三）招聘的工作流程招聘管理是一項系統(tǒng)的工程，需要分段計劃和執(zhí)行，體現(xiàn)出一個完整和科學的工作流程。一是招募以及組織應聘者，招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場上的影響力，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的；二是甄選是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程，它包括資格審查、初選、筆試、面試、心
