資源描述：
《淺析-企業(yè)招聘存在問題與對策分析》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、.淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及
2、解決對策等方面展開論述。關(guān)鍵詞：人才招聘發(fā)展戰(zhàn)略..一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析（一）、招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀
3、況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。（二）、未選擇合適的招聘手段。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，權(quán)衡在特定情
4、況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職
5、者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（三）、招聘過程有待規(guī)范。..目前多數(shù)企業(yè)并沒有招聘需求分析，沒有嚴(yán)格的工作說明書，更不用說嚴(yán)格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費(fèi)時又費(fèi)力。特別是目前除了
6、個別崗位會采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（四）、缺乏科學(xué)的績效考核與評估體系，激勵機(jī)制不合理。大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，結(jié)
7、果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實(shí)際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。（五）、錄用評估反饋存在缺陷。大多數(shù)企
8、業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。二、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施（一）、完善招聘計(jì)劃，建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。..人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源
