基于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型構(gòu)建人事測評指標(biāo)體系

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1、基于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型構(gòu)建人事測評指標(biāo)體系　　摘要：構(gòu)建完整的人事測評指標(biāo)體系是實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化和信息化的關(guān)鍵。借鑒復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型的思想，可遵循三個步驟提升人事測評指標(biāo)體系的構(gòu)建水平：首先，利用方格技術(shù)提取人事測評的核心素質(zhì)指標(biāo)，使指標(biāo)元素的設(shè)定更具操作性；接著，借用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型刻畫指標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，基于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的一些客觀度量值確定指標(biāo)的相對重要性，使指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定更具客觀性；最后，使用隸屬網(wǎng)匯總指標(biāo)分?jǐn)?shù)，提升測評結(jié)果的可視化程度。　　關(guān)鍵詞：人事測評指標(biāo)；方格技術(shù)；復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)；隸屬網(wǎng)　　中圖分類號：B841.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-5184（2013）01-0084-03　　1.引

2、言　　在人力資源管理活動中，無論是人員選拔還是績效評估的開展，都必須以建構(gòu)科學(xué)而精煉的人事測評指標(biāo)體系為前提，如此一來，人力資源管理才能做到有根有據(jù)，有的放矢。當(dāng)前，人事測評指標(biāo)體系的構(gòu)建存在諸多問題，具體表現(xiàn)為指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)依據(jù)，過于繁雜，指標(biāo)之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)不清，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定過于主觀，以及對指標(biāo)分值的匯總?cè)狈η逦乃悸?。以上問題可以在復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)框架下得到解決。7　　復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型致力于描述系統(tǒng)中元素之間的相互關(guān)系，它超越了傳統(tǒng)研究范式只處理元素屬性而不揭示元素之間內(nèi)在關(guān)系的傾向，能將元素之間復(fù)雜的拓?fù)潢P(guān)系和結(jié)構(gòu)功能清晰地加以描述。復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)分析基本上持以下觀點（劉軍，2004）：（1）世界是由

3、網(wǎng)絡(luò)而不是由群體或主體組成；（2）網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)制約主體行動，并決定二元關(guān)系的運作；（3）可以用網(wǎng)絡(luò)模型把各種結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行操作化，以便研究主體之間持續(xù)的關(guān)系模式。復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論研究的歷史要追溯到數(shù)學(xué)家提出的隨機(jī)圖模型的數(shù)學(xué)理論。20世紀(jì)90年代末期提出的小世界（smallworld）網(wǎng)絡(luò)模型打破了隨機(jī)圖理論框架（Watts，1998），它使用“度”、“聚類系數(shù)”、“平均路徑長度”等客觀的網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)指標(biāo)來描述復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中元素的地位，可以借用于人事測評指標(biāo)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)的分析。　　要使用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型提升人事測評指標(biāo)體系的建構(gòu)水平，前提是必須獲得客觀精煉且合乎邏輯的指標(biāo)元素，而凱利的方格技術(shù)在這方面有其獨特

4、的優(yōu)勢。因此，首先通過方格技術(shù)產(chǎn)生高效的指標(biāo)元素，接下來應(yīng)用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)模型描述指標(biāo)元素之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)，并使用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的客觀度量指標(biāo)分析網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中測評指標(biāo)的相對地位，并由此確定其權(quán)重，最后利用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的隸屬網(wǎng)匯總測評分?jǐn)?shù)，從而實現(xiàn)對測評對象相關(guān)素質(zhì)的全面客觀的描述，為人力資源管理提供重要的基礎(chǔ)信息?！　?.方格技術(shù)與人事測評指標(biāo)的提取　　方格技術(shù)由著名的人格心理學(xué)家凱利（Kelly）基于“個人建構(gòu)心理學(xué)”理論提出，是心理學(xué)的研究工具之一。個人建構(gòu)心理學(xué)的基本假設(shè)是：個人的“構(gòu)念”7（construct）對其行為有重要的影響，理解人的最好的方式就是理解他的構(gòu)念。凱利認(rèn)為，我們每一個人都像科學(xué)家一樣，

5、擁有關(guān)于世界的個人想法和理論（王衛(wèi)，2000）。結(jié)合臨床經(jīng)驗，凱利發(fā)明了方格訪談技術(shù)以挖掘個體的內(nèi)在心理建構(gòu)，該技術(shù)包括四個部分。首先是產(chǎn)生評價的對象，稱為“元素”，其次是引出評價的標(biāo)準(zhǔn)，稱為“構(gòu)念”，接著是對構(gòu)念的重要性進(jìn)行排序（構(gòu)念有核心和邊緣之分），最后是制作方格，針對每一個元素在每一個構(gòu)念上的表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定。通過這個過程可以獲得一個矩陣數(shù)據(jù)，進(jìn)一步統(tǒng)計分析可以發(fā)現(xiàn)研究對象內(nèi)在心理建構(gòu)的特征，即認(rèn)知分化性（cognitivedifferentiation）和認(rèn)知整合性（cognitiveintegration）?！　∪耸聹y評指標(biāo)實際上是管理者評價人員素質(zhì)水平的一系列內(nèi)在個人建構(gòu)，從這個

6、意義上講，活生生的管理對象就是方格中的“元素”，而人事測評指標(biāo)就是方格中的“構(gòu)念”。為了獲得科學(xué)的測評指標(biāo)，可按以下步驟使用方格技術(shù)：　　第一步，要求人力資源管理專家或一線管理人員列出他心目中在某個崗位上表現(xiàn)差的、一般的、優(yōu)秀的員工，選取那些在每個水平上有較強(qiáng)代表性的員工，一般可列出10到15個。這一步實際上就是產(chǎn)生評價的對象，即所謂的元素?！　〉诙?，從以上員工當(dāng)中任意選擇三人，呈現(xiàn)給評價者，并要求他指出“在哪一個重要的方面上這三個員工當(dāng)中有兩個是相似的，同時與第三個在這一方面上差異明顯”。這一步主要目的是產(chǎn)生評價標(biāo)準(zhǔn)，即“構(gòu)念”，這些“構(gòu)念”也就是人事測評的具體指標(biāo)。例如，我們要在“三明治

7、、方便面、紅燒牛肉面”幾種食物中作出一個選擇，必然要有評價標(biāo)準(zhǔn)，但事先也不太清楚究竟從哪些方面進(jìn)行評價，就可以采用這個步驟。三明治和方便面“攜帶方便”7，而紅燒牛肉面攜帶不方便，三明治和紅燒牛肉面“營養(yǎng)價值”相對較高，方便面營養(yǎng)價值低，如此一來，就產(chǎn)生了針對三種食物的“構(gòu)念”――“攜帶的方便性”、“營養(yǎng)價值”，當(dāng)然繼續(xù)比較還可以得到更多的構(gòu)念。針對第一步列舉出來的員工每次隨機(jī)選出三人，也可以采用這