組織傳播視閾下的企業(yè)文化研究

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1、從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果組織傳播視閾下的企業(yè)文化研究　　摘要：企業(yè)文化管理思想作為組織傳播學(xué)的一個(gè)流派，一直受業(yè)界與學(xué)界的廣泛關(guān)注。但對(duì)二者之間的關(guān)系國內(nèi)尚無明確定論。作者用主題詞與關(guān)鍵詞排序的方法對(duì)1996年以來國內(nèi)外研究組織傳播、企業(yè)文化文獻(xiàn)進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，并從中提出下一步的研究假設(shè)。其中，對(duì)“鞍鋼憲法”與企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)合研究以及企業(yè)文化溢出效應(yīng)的關(guān)注是作者文章的重點(diǎn)內(nèi)容?！　￡P(guān)鍵詞：組織傳播；企業(yè)文化；鞍鋼憲

2、法；溢出效應(yīng)　　　　　　　　對(duì)組織傳播的研究涉及到兩個(gè)復(fù)雜的概念——組織和傳播的交織。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果組織的研究通常是從多學(xué)科角度進(jìn)行切入的，奠定組織傳播理論基礎(chǔ)的學(xué)派劃分很好的證明了這一點(diǎn)。這些學(xué)派發(fā)源于其他學(xué)術(shù)領(lǐng)域和工商業(yè)，正是它們提供了組織傳播得以形成的基礎(chǔ)。從20世紀(jì)初的古典學(xué)派將“人”作為機(jī)

3、器的附屬產(chǎn)物到關(guān)注員工個(gè)人需要、工作中非經(jīng)濟(jì)回報(bào)或組織中社會(huì)互動(dòng)的普遍性的人際關(guān)系學(xué)派；人力資源學(xué)派則將“人”作為具有創(chuàng)新性的因素，把員工看作能夠促進(jìn)組織運(yùn)作、滿足個(gè)人需求的人力資源；之后的系統(tǒng)學(xué)派、文化學(xué)派及批判學(xué)派則從規(guī)范性研究轉(zhuǎn)向了描述性、解釋性的研究?！　】v觀奠定組織傳播基礎(chǔ)的各學(xué)派假設(shè)，從機(jī)械隱喻到家庭隱喻再到有機(jī)隱喻，有一條貫穿始終的內(nèi)在隱含邏輯：組織的健康發(fā)展與組織內(nèi)部“人”的解放是密不可分的。如果說古典學(xué)派的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化等特征造就了內(nèi)部傳播的“碎片化”，人際關(guān)系學(xué)派將人際交往、社會(huì)關(guān)懷因素引入其理論中，那么人

4、力資源學(xué)派則解決了人際關(guān)系學(xué)派中“虛偽性參與”的問題，徹底將組織內(nèi)部的傳播渠道打通。人力資源學(xué)派對(duì)組織的研究在某些方面可以追溯到古典學(xué)派，因?yàn)榻M織效率和生產(chǎn)效率同樣是成功的標(biāo)準(zhǔn)。在另一些方面，人力資源學(xué)派只是人際關(guān)系框架的延伸，因?yàn)樘魬?zhàn)和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的人性需求要通過組織活動(dòng)來得以滿足。但是，人力資源學(xué)派在以下兩個(gè)方面又不同于這兩個(gè)學(xué)派。一是它的目的是使組織生產(chǎn)效率和個(gè)人需求的滿足最大化。而是為達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)，人力資源學(xué)派強(qiáng)調(diào)員工那種為組織運(yùn)作做出貢獻(xiàn)的思想。由此組織內(nèi)部完整的傳播模型得以確立，管理學(xué)派視閾中的組織和傳播學(xué)

5、視閾中的組織概念得以分野，并依賴隨后的系統(tǒng)學(xué)派理論，建立起了自己的學(xué)科體系?！　∫弧⒀芯勘尘罢n題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果　　1981年，日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》著作發(fā)表，此書是連接組織傳播學(xué)科與企業(yè)文化研究之間的樞紐。一方面，從組織傳播誕生的學(xué)派脈絡(luò)來看，它屬于人力資源學(xué)派的代

6、表作；另一方面，從企業(yè)管理的角度看，本書與《日本的管理藝術(shù)》、《追求卓越——美國管理最佳公司的經(jīng)驗(yàn)》以及《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》三本著作并稱為企業(yè)文化管理新潮流的“四重奏”?！　〗?S?卡梅隆和羅伯特?E?奎因在他們的著作《組織文化診斷與變革》中提出了組織文化評(píng)估的對(duì)立價(jià)值評(píng)估模型。在這套模型中，作者采用了功能性、社會(huì)性的傳統(tǒng)定義。“文化被當(dāng)成與其他組織現(xiàn)象分開的、可以單獨(dú)測(cè)量的屬性，它在預(yù)測(cè)哪些組織會(huì)成功和不會(huì)成功時(shí)非常有用。文化被設(shè)想成組織自己的特性，而不是標(biāo)注組織是什么的一個(gè)暗喻?！闭n題份量和難易程度要恰當(dāng)

7、，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果　　在本文的相關(guān)論述中，筆者也決定采用功能性的、社會(huì)性的定義。這樣可以較為方便地識(shí)別出組織文化之間的差異，并可以憑借經(jīng)驗(yàn)測(cè)量文化，為改變組織文化提供一個(gè)框架性的理論工具。而符號(hào)性的、人類學(xué)的定義則過于寬泛，偏重于認(rèn)為組織里除了文化什么都不存在，人們?cè)诮佑|到組織的任何現(xiàn)象時(shí)都會(huì)接觸到組織文化。從組織傳播基礎(chǔ)學(xué)派

8、的層面來說，其基本假設(shè)在組織發(fā)展的過程中無法解決現(xiàn)實(shí)遇到的問題，建立在機(jī)械隱喻基礎(chǔ)上日益龐大的組織越來越無法適應(yīng)不斷變革的外部環(huán)境，同時(shí)組織內(nèi)部最活躍的因子“人”的重要性也逐漸得到正確的認(rèn)知，內(nèi)生性的因素與外在要素共同作用，致使組織理論面臨著危機(jī)。企業(yè)文化學(xué)派的出現(xiàn)則是對(duì)之前