完善競(jìng)爭性選拔干部方式的幾點(diǎn)建議

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1、完善競(jìng)爭性選拔干部方式的幾點(diǎn)建議　　摘要：隨著干部人事制度改革的不斷深化，競(jìng)爭性選拔逐步發(fā)展成為選拔任用干部的重要方式。目前的競(jìng)爭性選拔干部方式還存在體系不健全、制度不配套、程序不嚴(yán)密等現(xiàn)象，在完善和優(yōu)化這一方式的過程中需要把握以下幾個(gè)方面：逐步擴(kuò)大競(jìng)爭性選拔比例，但不是越大越好；不斷拓寬競(jìng)爭性選拔的選人視野，但要“寬”而不“泛”；著力優(yōu)化競(jìng)爭性選拔的方式，但不宜過多過繁；不斷優(yōu)化競(jìng)爭性選拔的考評(píng)方式，但不簡單“以考取人”；強(qiáng)化競(jìng)爭性選拔的后續(xù)培養(yǎng)管理，但要做到“優(yōu)進(jìn)絀退”。　　關(guān)鍵詞：完善；競(jìng)爭性選拔；干部；路徑優(yōu)化　　中圖分類號(hào)

2、：D267文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002-2589（2013）14-0014-03　　黨的十八大報(bào)告明確提出：“完善競(jìng)爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利”[1]。隨著干部人事制度改革的不斷深化，競(jìng)爭性選拔（本文主要指公開選拔、競(jìng)爭上崗）逐步發(fā)展成為選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要方式。競(jìng)爭性選拔這一方式運(yùn)用到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中，其探索的廣度和深度以及社會(huì)影響都是其他領(lǐng)域所無法比擬的[2]。但同改革的需要和公眾的期望相比，還存在較大差距。本文立足實(shí)際，針對(duì)競(jìng)爭性選拔干部工作中存在的問題，提出需要從五個(gè)方面

3、對(duì)競(jìng)爭性選拔干部方式進(jìn)行完善和優(yōu)化?！　∫?、逐步擴(kuò)大競(jìng)爭性選拔比例，但不是越大越好10　　1.逐步擴(kuò)大選拔比例。競(jìng)爭性選拔制度雖然具有傳統(tǒng)選拔制度不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但在我國現(xiàn)行的政治體制下卻不能替代委任制、選任制和聘任制等傳統(tǒng)制度[3]。要根據(jù)不同地區(qū)、不同領(lǐng)域、不同層次和不同類型職位需求，分類制定競(jìng)爭性選拔干部規(guī)劃，逐步擴(kuò)大比例，使通過競(jìng)爭性選拔方式產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部人數(shù)保持在適當(dāng)?shù)谋壤秶鷥?nèi)。要進(jìn)一步明確經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)競(jìng)爭性選拔產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)干部的比例，不同層次、不同領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)干部通過競(jìng)爭性選拔產(chǎn)生的比例，以及專業(yè)技術(shù)、綜

4、合管理等不同類別崗位通過競(jìng)爭性選拔產(chǎn)生的比例。　　2.競(jìng)爭性選拔比例不宜過大。競(jìng)爭性選拔方式只是干部選拔任用的一種方式，但不是唯一方式，因此不能以競(jìng)爭性選拔方式取代其他干部選用方式。盲目追求競(jìng)爭性選拔干部的高比例，將導(dǎo)致“實(shí)干”而不“善演”的優(yōu)秀干部難以進(jìn)入組織視線，讓埋頭苦干的“老實(shí)人”吃虧；將導(dǎo)致干部選拔任用工作成本陡增，競(jìng)爭性選拔難以常態(tài)化。從調(diào)研情況看，每5年屆期內(nèi)開展競(jìng)爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時(shí)開展一次。到2017年，每年通過競(jìng)爭性選拔方式產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部占新提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的比例達(dá)到20%為宜，以后逐年提高比例，達(dá)

5、到30%，比例不宜再擴(kuò)大。重要部門、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)通過競(jìng)爭性選拔產(chǎn)生的干部應(yīng)明確一定比例?！　《?、不斷拓寬競(jìng)爭性選拔的選人視野，但要“寬”而不“泛”　　1.因需確定職位，防止作秀。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際和崗位需求情況，按照“缺什么、選什么”10原則，有計(jì)劃有步驟地開展競(jìng)爭性選拔工作。從實(shí)踐情況看，競(jìng)爭性選拔方式主要適宜于選拔：黨政副職崗位；專業(yè)性較強(qiáng)的職位和緊缺急需的職位；難以統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的空缺崗位；群眾關(guān)注度較高的熱點(diǎn)崗位和重要崗位；地方直屬機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中遇有領(lǐng)導(dǎo)職位空缺較多，或?yàn)榱烁纳祁I(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，需要

6、集中選拔的崗位；領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺且本單位無合適人選的崗位。對(duì)涉及國家重要機(jī)密和國家安全等特殊崗位，有呼之欲出人選的崗位、職務(wù)層次較高的崗位，以及組織、人事、紀(jì)檢（監(jiān)察）、執(zhí)法等重要崗位，不宜開展競(jìng)爭性選拔，否則，一旦選人失誤，將會(huì)給黨和國家事業(yè)帶來不可估量的損失?！　?.因崗設(shè)置條件，人崗相適。崗位條件的設(shè)置是否科學(xué)合理，直接影響選拔干部的質(zhì)量。必須立足崗位實(shí)際設(shè)置競(jìng)爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準(zhǔn)適合崗位需要的人才。競(jìng)爭性選拔干部的最大標(biāo)準(zhǔn)就是人崗相適，把最優(yōu)秀、最適合崗位要求的人選拔出來，讓干得好的選得上，真正做到好中選優(yōu)、

7、優(yōu)中選適，這是提高競(jìng)爭性選拔干部工作質(zhì)量的關(guān)鍵。在年齡要求上，應(yīng)根據(jù)各地實(shí)際情況確定任職年齡，不宜搞“一刀切”。在學(xué)歷設(shè)置上，不能只強(qiáng)調(diào)“前學(xué)歷”和“國民教育”，應(yīng)將通過繼續(xù)教育取得同等學(xué)歷的干部一并納入選拔視野，以利于在更大范圍內(nèi)選人用人。在專業(yè)選擇上，應(yīng)根據(jù)崗位的實(shí)際需要，合理選擇專業(yè)，堅(jiān)持用其所長、避其所短?！皩?duì)一些特殊性、專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可由組織公開選拔的黨委及其組織（人事）部門，根據(jù)實(shí)際情況合理確定”[4]。在報(bào)名資格上，應(yīng)有兩年以上基層工作經(jīng)歷，參選上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位，必須有下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位的任職經(jīng)歷。應(yīng)嚴(yán)格按照《干部選拔任

8、用條例》要求，實(shí)行逐級(jí)提拔，不能把競(jìng)爭性選拔等同于破格提拔，為少數(shù)投機(jī)分子快速晉升提供“綠色通道”。10　　3.提高初選門檻，嚴(yán)把入口。競(jìng)爭性選拔的公信度高不高、生命力強(qiáng)不強(qiáng)，關(guān)鍵取決于選拔質(zhì)量。好的制度首先是起點(diǎn)公平的制度，給每個(gè)人