民辦高職院校青年教師培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

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1、民辦高職院校青年教師培養(yǎng)現(xiàn)狀分析　　摘要：本文從發(fā)展方向，社會(huì)認(rèn)同，薪酬待遇，校園環(huán)境，能力培養(yǎng)，其他福利等多方面對青年教師培養(yǎng)階段是出現(xiàn)了的問題進(jìn)行分析和探討?！　￡P(guān)鍵詞：民辦高職院；青年教師；培養(yǎng)　　青年教師作為民辦高職院校師資的重要組成部分，因此，優(yōu)化民辦高職院校青年教師隊(duì)伍，是民辦高職院校重點(diǎn)工作。由于民辦高職院校自身的原因，在青年教師培養(yǎng)問題上出現(xiàn)不同的棘手問題，本文主要分析民辦高職院校青年教師培養(yǎng)存在的主要問題進(jìn)行現(xiàn)狀分析。　　由于民辦高職院校自身因素，在青年教師培養(yǎng)階段是出現(xiàn)了很多問題，本文就主要幾個(gè)因素加以分析?！　∫?/p>

2、、發(fā)展方向5　　職稱發(fā)展：民辦高職院校由于自身因素，在招聘人才的時(shí)候就按照了一些所謂的利益，沒有好的待遇招募最優(yōu)秀的人才，所以大部分青年教師都需要院校的自身培養(yǎng)，然而大部分的民辦高職院校中本科比例所占不少，這部分人要想評職稱還是比較難的，需要時(shí)間的沉淀和能力的培養(yǎng)，更別說一蹴而就評講師、副教授了。所以這部分的青年教師并沒有得到院校的大范圍照顧，讓他們很難在3-5年之間有所發(fā)展。而部分研究生青年教師在工作2年后，經(jīng)評選講師后，認(rèn)為自己在目前階段由講師進(jìn)一步晉升為副教授的可能性很小，主要原因是晉升條件中的科研等條件讓人感到遙不可及，教師職

3、業(yè)發(fā)展已處于停滯期并進(jìn)入了職業(yè)倦怠或者職業(yè)高原階段。綜上所述民辦高職院校尚未形成良好的科研氛圍，科研信息不順暢，科研經(jīng)費(fèi)不到位，缺乏專人指導(dǎo)，絕大部分教師只是在單位考核或職稱晉升的情況下才去寫文章、做課題；民辦高職院校的支持力度不夠，有的甚至在強(qiáng)調(diào)一味的量不是質(zhì)的問題。加上民辦高職院校青年教師教學(xué)任務(wù)重，根本沒法有時(shí)間和精力去搞所謂的科研。政府相關(guān)部門對民辦高職院?？蒲许?xiàng)目審批、評優(yōu)樹模等方面支持力度不夠，或多或少的存在重公辦、輕民辦的現(xiàn)象。因此，青年教師職稱發(fā)展方向前途未知，導(dǎo)致教師對工作前景失去信心，工作熱情消退，效率低下?！　」?/p>

4、理發(fā)展：民辦高職院校在校內(nèi)管理崗位上讓青年教師感到遙不可及，很多民辦高職院校都有自身發(fā)展的相應(yīng)管理人員，即使是某些崗位院校差人，也會(huì)高薪或者招聘其他有相關(guān)工作崗位經(jīng)驗(yàn)的人員，針對這些情況，青年教師很難進(jìn)入管理崗位，即使進(jìn)入，前途不一定有做專任教師崗位發(fā)展方向好?！　《?、社會(huì)認(rèn)同5　　在很多民辦高職院校在待遇和院校實(shí)力問題上，讓青年教師歸屬感不強(qiáng)，有的甚至在社會(huì)認(rèn)同上都要低一個(gè)檔次。很多青年教師是不同地方，甚至有的離院校相聚甚遠(yuǎn)，現(xiàn)在社會(huì)的攀比心又強(qiáng)，與公辦院校比在培訓(xùn)進(jìn)修、職稱評定、職務(wù)聘任、教齡工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等方面又有

5、很大的差距，有的甚至認(rèn)為民辦高職教師還不如小學(xué)教師，被認(rèn)為是低層次教師，再加上民辦高職院校其他因素，如各種社會(huì)保障制度五險(xiǎn)一金不健全或者有了五險(xiǎn)一金比其他學(xué)校和企業(yè)繳納福利低很多，導(dǎo)致青年教師在民辦高職院校工作沒有安全感，工作壓力大，社會(huì)地位認(rèn)可度低，民辦院校并非是久留之地?！　∪?、薪酬待遇　　這是個(gè)重要因素，首先來講薪酬待遇量上不足，在中西部來講跟同行公辦相比民辦高職在薪酬待遇要低很多，青年教師在剛進(jìn)入這個(gè)門的時(shí)候待遇可能跟企業(yè)差不多，在2-3年后，青年教師薪酬待遇幾乎沒有多大變化，導(dǎo)致大部分青年教師跳槽或者轉(zhuǎn)向企業(yè)，所以青年教師的

6、待遇很難有大幅提高，總體薪酬水平的滿意度比較低，雖然有些院校進(jìn)行薪酬改革，但認(rèn)同率還不太高。其次，薪酬考核考核偏面性，導(dǎo)向教師“重績分”而“輕實(shí)效"，考核方式不夠簡單有效，影響了激勵(lì)效果。最后分配依據(jù)主要是專技職稱等級，青年教師的薪酬水平與生活現(xiàn)實(shí)需求差距較大，“薪酬向一線教師傾斜”的原則沒有得到很好實(shí)施，各類型教師都對進(jìn)一步改革薪酬有較大期望?！　∷?、校園環(huán)境　　青年教師在民辦高職院校待的時(shí)間短，又容易和外面的事物做對比，所以青年教師對于校園環(huán)境感慨萬千。首先民辦高職院校對青年教師的重要性認(rèn)知不足、人性化管理不夠。具體表現(xiàn)在在人力資

7、源管理過程中，視人力為成本，過于追求以最低的人力投入獲得最大的收益，導(dǎo)致青年教師的工資福利待遇偏低工作量比較大；其次辦公條件相對落后、資金支持等情況導(dǎo)致青年教師滿意度降低。對于青年教師品質(zhì)能力問題。最后在工作中遍存在用人多、培養(yǎng)少的現(xiàn)象，導(dǎo)致青年教師積極性降低，在末尾淘汰等機(jī)制和工作環(huán)境不穩(wěn)定情況下，讓青年教師壓力倍增。5　　五、能力培養(yǎng)　　在民辦高職院校中，大部分青年教師培訓(xùn)幾乎少之又少。與公辦院校比，少了很多國培，省培等項(xiàng)目，在企業(yè)合作機(jī)會(huì)上，民辦高職院校又沒有強(qiáng)大的實(shí)力做支持，又沒有較好的企業(yè)做后盾，所以在青年教師能力培養(yǎng)上，缺

8、乏實(shí)踐能力的培養(yǎng)。而且有些民辦高職院校有一些培訓(xùn)項(xiàng)目，也只是針對骨干或者資質(zhì)深的教師，而且大部分青年教師沒法參與高質(zhì)量、長期性的綜合能力培養(yǎng)。很多高校每年設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于青年教師繼續(xù)教育的“內(nèi)培’’，工程與高層次人才引