求職禮儀：女性看不見的職場內(nèi)傷

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1、求職禮儀：女性看不見的職場內(nèi)傷　　據(jù)某招聘網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果，67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個(gè)詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個(gè)可怕的數(shù)字　　如果沒有聽說過“職場冷暴力”這個(gè)詞匯，可以先聽兩個(gè)故事?！　∪蜃畲蠊こ虣C(jī)械商特雷克斯(terex)人力資源總監(jiān)董一鳴此前任職的公司，有一對上司和下屬，業(yè)務(wù)上不相伯仲，磨合期過后經(jīng)常因?yàn)闃I(yè)務(wù)決策爭吵，辦公桌距離2米以內(nèi)，兩個(gè)人開始互不理睬，只是以電子郵件往來。人力資源部門多次調(diào)解，也找過雙方的一些工作中的好朋友調(diào)停，每次事件卻愈演愈烈，而人力資源部門的郵箱也塞滿了她們每天斗嘴的郵件。雙方都

2、很痛苦，一個(gè)晚上經(jīng)常失眠，另外一個(gè)經(jīng)常發(fā)莫名的低燒。最后，整個(gè)事件以下屬告病辭職結(jié)束?！　×硪粋€(gè)故事來自職業(yè)規(guī)劃師洪向陽。他的大學(xué)同學(xué)在一家大公司從事hr，能力和他相仿的另一個(gè)同事與領(lǐng)導(dǎo)非常親密，他懷疑這個(gè)同事經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)邊“遞話”，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對他越來越不信任，也越來越受到冷落，甚至讓他向那一名同事匯報(bào)工作，有一次，這名同事在公開場合命令他去倒杯水，“我們是平級啊”，他非常氣憤，并開始考慮辭職?！　∵@是職場冷暴力中比較典型的兩種，實(shí)際上，職場冷暴力可以有很多種形式，而且也大范圍地存在于職場中。　　形式　　與我們的父輩相比，工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景都越來越好，但我

3、們在職場中感受到的快樂和溫暖卻越來越少，職場冷暴力可能是重要原因之一。　　據(jù)某招聘網(wǎng)站招聘調(diào)查結(jié)果，67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個(gè)詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個(gè)可怕的數(shù)字。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以認(rèn)為現(xiàn)在的職場人群過于敏感，但不能忽視涌動其中的“危險(xiǎn)”，這是工作熱情的殺手，也是離職的最初原因?！　‖F(xiàn)在對“職場冷暴力”還沒有嚴(yán)格的定義，一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴(yán)重傷害的行為?！　　八母拍畋容^寬泛?！蹦痴衅妇W(wǎng)站分析人員郝健對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示，職場冷暴力主要體現(xiàn)在讓人飽受譏諷、漠視甚至

4、刺激，使人在心理上壓抑、郁悶，最常見的現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)給下屬“穿小鞋”、在公司中受到團(tuán)體孤立、帶有權(quán)謀色彩的明升暗降等?！笆褂玫氖侄尾煌夂跤眯睦響?zhàn)術(shù)刺激別人的自尊，用精神的漠視或者縮小工作職責(zé)達(dá)到脅迫別人辭職或者換部門的目的?！倍圾Q對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》說?！　∫?yàn)樗男问酵皇秋@性的，所以更容易受到忽視，但后果卻比較嚴(yán)重。其中最多的是直接導(dǎo)致了消極的工作狀態(tài)，甚至有為數(shù)不少的人選擇離開，直接造成了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。當(dāng)然，“職場冷暴力傷害的不只是員工，最終受傷的將是企業(yè)?！県r專家姜汝祥對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》這樣說，很難想象一群充滿職業(yè)倦怠的員工會做出超過預(yù)期的業(yè)

5、績?！　　氨鶅鋈叻且蝗罩Ｂ殘隼浔┝科湓?，施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責(zé)任?！倍圾Q對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示。不過，有一點(diǎn)卻很明確：職場冷暴力主要施暴者是上級。當(dāng)然，上級有時(shí)用冷暴力去“懲罰”員工是迫不得已：在員工有過錯，而不便直接懲罰時(shí)，這種形式隱蔽的冷暴力確實(shí)更有效，但他們往往忽略了這對企業(yè)文化和工作氛圍的傷害?！　　斑@種事情更容易發(fā)生在國企和民企。”新浪hr總監(jiān)段冬對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》說。　　原因　　“公司內(nèi)部激烈的競爭是職場冷暴力大范圍存在的根本原因之一?！焙陆Α兜谝回?cái)經(jīng)日報(bào)》表示，這不難理解，現(xiàn)在的職場競爭不只來自不同公司之間，同一公司不同部

6、門和同一部門的同事之間都充滿著“血淋淋”的利益沖突，這種沖突最可能帶來的顯然不是友誼。?　　而且，現(xiàn)在的職場更加開放，我們的父輩一生可能只在一個(gè)單位一個(gè)部門工作，遇到的也都是相同的人，相互之間的磨合可能會用幾年甚至十幾年去完成，但現(xiàn)在的職場跳槽頻繁，在2年之內(nèi)可能一個(gè)部門同事早已換過一茬，在團(tuán)隊(duì)關(guān)系如此不穩(wěn)定的情況下，快速融合對任何團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)挑戰(zhàn)?！　⊥瑫r(shí)，隨著社會開放程度的增加，人的個(gè)性正受到越來越多的鼓勵，特立獨(dú)行的人越來越多。當(dāng)個(gè)性鮮明的員工們聚集在一起，融合將變得越來越困難，多數(shù)情況下，正如一個(gè)日本傳播學(xué)家所言，我們就像一個(gè)個(gè)封閉的容器互相碰撞，

7、但缺乏內(nèi)心的交流。當(dāng)面對利益沖突時(shí)，傷害而并非寬容往往是第一選擇?！　〈罅啃聠T工進(jìn)入職場也是職場冷暴力多發(fā)的原因之一。除了“80后”員工更加敏感外，“他們還沒有學(xué)會如何在職場中平衡關(guān)系”，郝健對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示，公司的企業(yè)文化與職場冷暴力發(fā)生有著密切的關(guān)系。　　企業(yè)文化的建立需要相當(dāng)長的過程，而對企業(yè)文化的維持以及沿革也不是很輕松的事情。經(jīng)過一些專業(yè)咨詢公司調(diào)查，一般公認(rèn)的企業(yè)文化里面，績效文化和公平對待、尊重每一個(gè)人是員工和管理層都很認(rèn)可的方面。董一鳴對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示，當(dāng)企業(yè)文化被變成口號貼在墻上而管理人員的行為有偏差的時(shí)候最容易產(chǎn)生各種矛盾，

8、而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現(xiàn)出來，整個(gè)公司上下