資源描述：
《推進績效管理，打造活力團隊》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、推進績效管理，打造活力團隊如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對稅收管理員的工作績效做出評價，充分發(fā)揮他們的潛力和工作積極性，建立起一套科學(xué)合理的績效考評體系和激勵機制是當(dāng)前稅務(wù)干部隊伍建設(shè)面臨的一大難題。為此，從XX年初起，我們積極嘗試引入現(xiàn)代公共管理中績效管理(PerformanceManagement)的理念，將原來單一的扣分制考核辦法改革成干部工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、社會評價四位一體的全面績效考核辦法。經(jīng)過三個月的試運行，績效考核辦法得到了分局干部的一致認同，發(fā)揮了積極效應(yīng)，促進了稅務(wù)干部法治意識、責(zé)任意識、落實意識和競爭意識的提高，分局稅務(wù)管理的質(zhì)量
2、和效率也上了一個新臺階。一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想考核作為對稅務(wù)工作水平的考察和工作成果的核定，是稅收管理的重要一環(huán)。為什么考核，考什么，怎么考，考完了怎么辦，是所有干部職工都很關(guān)心的問題。原來的〃扣分制〃考核辦法存在著幾個方面的問題和不足，在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標(biāo)的實現(xiàn)，其弊端主要表現(xiàn)在：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作岀科學(xué)、合理的整體
3、評價，無法為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核的主要宗旨，分局長、股長和管理員通過充分溝通與相互承諾，共同建立起每個
4、工作崗位的工作項目、工作目標(biāo)、工作要求、質(zhì)量指標(biāo)以及時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量作為月度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。這樣的績效考核方式我們認為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變。壓濾機濾布績效考核要求對分局各項工作流程按節(jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型
5、”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認識績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次
6、的座談會，通過分局長、股長與普通干部的多向交互式溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。二是改變了以往考核獎金按"平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放
7、而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，那只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識,確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力
8、方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理
