【5A版】薪酬調(diào)整結(jié)果分析報(bào)告示例.ppt

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1、薪酬調(diào)整結(jié)果分析報(bào)告數(shù)據(jù)解讀說明1、數(shù)據(jù)單位：萬元；2、本報(bào)告數(shù)據(jù)不含生產(chǎn)性人員和實(shí)習(xí)生的數(shù)據(jù)；3、生產(chǎn)性人員包括譯員、排版、媒體制作；目錄2014年薪酬調(diào)整背景調(diào)整前后對(duì)比分析薪酬漲幅對(duì)比薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比調(diào)整后薪酬水平分析薪酬均衡系數(shù)薪酬差異倍數(shù)薪酬水平分位數(shù)據(jù)薪酬調(diào)整重點(diǎn)人群內(nèi)部分析薪酬增長(zhǎng)率薪酬水平分布外部對(duì)比總論&附錄薪酬調(diào)整背景——通脹2014年我國(guó)經(jīng)濟(jì)將保持中高速增長(zhǎng)，預(yù)測(cè)全年GDP增速為7.7%左右，增速較2013年持平。預(yù)計(jì)2014年全年消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)CPI上揚(yáng)3%左右，整體處于上行區(qū)間，通脹壓力持續(xù)增

2、強(qiáng)，員工對(duì)薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業(yè)將面臨人才流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)調(diào)控漲薪幅度提出更大挑戰(zhàn)薪酬調(diào)整背景——離職率及調(diào)薪幅度前程無憂發(fā)布《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》：2014年預(yù)計(jì)企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加，整體調(diào)薪覆蓋率也有所增加，預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在70%以上的企業(yè)為62.2%。接近20%的企業(yè)表示，核心員工將是明年調(diào)薪的重點(diǎn)，基層員工群體可能會(huì)因成本上升而縮減編制。薪酬調(diào)整背景——行業(yè)調(diào)薪幅度分析2013年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以16.2%的薪酬增長(zhǎng)率高居行業(yè)首位，超過第二位的房地產(chǎn)

3、3.4個(gè)百分點(diǎn)。2014年對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬漲幅的預(yù)測(cè)盡管低于2013年，但依然保持在全行業(yè)前列，薪酬漲幅不會(huì)低于15%。隨著互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)、通訊電信兩個(gè)子行業(yè)在2013年發(fā)展增速，加劇了高科技行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，促使行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。薪酬調(diào)整背景——薪資福利增長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比較薪酬調(diào)整的必要性其中互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致員工辭職，占比達(dá)到17.21%最能調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬因素這一因素在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)占比達(dá)到39.78%薪酬漲幅-公司整體14年公司整體增長(zhǎng)率19%13年公司整體增長(zhǎng)

4、率9%薪酬漲幅-職能&職級(jí)（總監(jiān)及以上）13年公司整體增長(zhǎng)率9%14年公司整體增長(zhǎng)率19%薪酬漲幅-職能&職級(jí)（高級(jí)經(jīng)理）14年公司整體增長(zhǎng)率19%13年公司整體增長(zhǎng)率9%薪酬漲幅-職能&職級(jí)（經(jīng)理）14年公司整體增長(zhǎng)率19%13年公司整體增長(zhǎng)率9%薪酬漲幅-職能&職級(jí)（主管）13年公司整體增長(zhǎng)率9%14年公司整體增長(zhǎng)率19%薪酬漲幅-職能&職級(jí)（員工）14年公司整體增長(zhǎng)率19%13年公司整體增長(zhǎng)率9%薪酬結(jié)構(gòu)-職級(jí)7%薪酬結(jié)構(gòu)-職能5%4%指標(biāo)定義薪酬均衡系數(shù)：1、定義：反映薪酬數(shù)值與公司薪酬范圍中位值的相對(duì)關(guān)系

5、；2、應(yīng)用：若系數(shù)大于1，說明薪酬非均衡地集中于高端區(qū)間；若系數(shù)等于1，說明薪酬均衡；若系數(shù)小于1，說明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間；薪酬均衡系數(shù)-公司整體1、產(chǎn)品中心（2.2）、品牌策劃部（2.2）、多語工程部（2.1）在公司內(nèi)部的薪酬水平相對(duì)位置領(lǐng)先，符合公司對(duì)以上部門的投入策略；2、國(guó)際貿(mào)易事業(yè)部（1.0）、平臺(tái)體系（1.0）、供應(yīng)鏈中心（0.9）在公司內(nèi)部的薪酬水平趨于中位水平，平臺(tái)體系的指標(biāo)與目前的定位相符薪酬均衡系數(shù)-總監(jiān)及以上薪酬均衡系數(shù)-高級(jí)經(jīng)理薪酬均衡系數(shù)-經(jīng)理薪酬均衡系數(shù)-主管薪酬均衡系數(shù)-員工指

6、標(biāo)定義薪酬差異指標(biāo)：定義：反映薪酬區(qū)間內(nèi)最大值和最小值的相對(duì)差距應(yīng)用：對(duì)于已經(jīng)設(shè)立分級(jí)分檔體系的薪酬制度可評(píng)估差異合理性薪酬差異倍數(shù)-公司整體薪酬差異倍數(shù)-總監(jiān)及以上薪酬差異倍數(shù)-高級(jí)經(jīng)理薪酬差異倍數(shù)-經(jīng)理薪酬差異倍數(shù)-主管薪酬差異倍數(shù)-員工薪酬水平分位-公司整體薪酬水平分位-總監(jiān)及以上薪酬水平分位-高級(jí)經(jīng)理薪酬水平分位-經(jīng)理薪酬水平分位-主管薪酬水平分位-員工年收入增長(zhǎng)額排名20%人員分布-職能排名前20%人員的年收入額與公司整體年收入額的占比，占公司整體的38%；排名前20%人員的年收入增長(zhǎng)額與公司整體年收入增

7、長(zhǎng)額的占比，占公司整體的85%；附：漲幅金額排名前20%人員名單薪酬增長(zhǎng)率對(duì)比-公司整體北京和武漢整體增長(zhǎng)率均高于市場(chǎng)75分位的預(yù)計(jì)，且武漢比市場(chǎng)75分位高10%；薪酬增長(zhǎng)率對(duì)比-職級(jí)（北京）1、各職級(jí)增長(zhǎng)率均高于市場(chǎng)75分位的預(yù)計(jì)，除專員外，其它職級(jí)比市場(chǎng)高出4倍；其中專業(yè)經(jīng)理增長(zhǎng)率最高；薪酬增長(zhǎng)率對(duì)比-職級(jí)（武漢）1、主管級(jí)增長(zhǎng)率略低于市場(chǎng)75分位的預(yù)計(jì)；其它職級(jí)均高于市場(chǎng)75分位，且部門經(jīng)理和專業(yè)經(jīng)理比市場(chǎng)高出2倍；其中部門經(jīng)理增長(zhǎng)率最高；薪酬增長(zhǎng)率對(duì)比-職能從前程無憂《無憂信息快報(bào)》（2013年12月刊）數(shù)

8、據(jù)看，2014年預(yù)計(jì)技術(shù)研發(fā)類的調(diào)薪幅度相對(duì)最高，為11%；財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷及人事行政類也在8%以上；從公司本次調(diào)整數(shù)據(jù)看，技術(shù)研發(fā)類遠(yuǎn)低于市場(chǎng)預(yù)計(jì)數(shù)據(jù)，為市場(chǎng)預(yù)計(jì)的2/5，業(yè)務(wù)銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷類遠(yuǎn)高于市場(chǎng)預(yù)計(jì)，其中業(yè)務(wù)銷售高出5倍；北京崗位薪酬水平分布1、薪酬水平對(duì)比口徑，使用年度總現(xiàn)金收入；2、北京崗位數(shù)：54；3、通過本次調(diào)整，北京低于25分位的崗位大幅減