國際人才管理的戰(zhàn)略新思維及其啟示'

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1、萬方數(shù)據(jù)國際人才管理的戰(zhàn)略新思維及其啟示’劉昕內(nèi)容提要目前，人才管理已成為發(fā)達(dá)國家企業(yè)高度關(guān)注的一個(gè)新領(lǐng)域。這一是由于勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化、全球化的深入發(fā)展以及知識型員工的增多，二是因?yàn)槲磥憝h(huán)境的不確定性使傳統(tǒng)的人才開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略失效?，F(xiàn)代人才管理的核心內(nèi)容是在借鑒供應(yīng)鏈管理以及流程再造的基本原則的基礎(chǔ)上，努力尋找適用于不確定環(huán)境的員工隊(duì)伍管理新途徑，以滿足組織未來的人力資源需求，同時(shí)提升總體生產(chǎn)率以及人力資源投資回報(bào)率。發(fā)達(dá)國家人才管理的戰(zhàn)略新思維會對中國企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此，必須借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，深入探討后危機(jī)時(shí)代中國企業(yè)人才管理的路徑取向。關(guān)鍵詞人才人才管理人力資

2、源管理供應(yīng)鏈隨著麥肯錫公司在1997年做了一項(xiàng)名為“人才戰(zhàn)爭”的專題研究并隨后出版了一本同名論著①，人才的吸引和保留問題愈發(fā)引起企業(yè)的關(guān)注。近年來，發(fā)達(dá)國家的人才管理理論和實(shí)踐不斷豐富，并逐漸形成了一些戰(zhàn)略性的人才管理新思維。那么，到底什么是人才管理?國際人才管理的主要背景及其創(chuàng)新之處是什么?國際人才管理對中國企業(yè)的影響又是怎樣的呢?本文擬對這些問題進(jìn)行探討。人才管理是一種創(chuàng)新性的戰(zhàn)略性人力資源管理思維(一)何謂人才盡管關(guān)于人才管理中的“人才”到底應(yīng)該是哪些人存在一些分歧，但總的來說，作為人才管理對象的人才通常具有以下兩個(gè)方面的重要特點(diǎn)：第一，人才不是抽象的，更不是絕

3、對的。在人才管理中，作為管理對象的人才是與微觀層面的組織和具體的職位相聯(lián)系的。組織在不同的時(shí)期、不同的發(fā)展階段以及不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向之下，所需要的人才類型是不同的。目前比較普遍的一種觀點(diǎn)是，人才管理的對象應(yīng)當(dāng)是那些具有較高的當(dāng)前價(jià)值或潛在價(jià)值的員工，尤其是會對組織的成功產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵崗位的填補(bǔ)者。換言之，對人才進(jìn)行評價(jià)的重點(diǎn)在于績效和潛力兩個(gè)方面，績效關(guān)注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)注的則是未來。比如，英國人力資源管理協(xié)會就指出，人才指的是那些能夠?yàn)榻M織績效帶來特殊貢獻(xiàn)或具有特殊價(jià)值的人，其中既包括能夠在當(dāng)前做出特殊貢獻(xiàn)的人，也包括那些因展示出很高潛質(zhì)，從而能在長期中為組

4、織做出貢獻(xiàn)的人。②美國聯(lián)邦政府人事管理署也認(rèn)為，人才管理的核心是管理對組織使命達(dá)成具有重要作用的那些職位的當(dāng)前任職者以及潛在的勝任者，而并非全體員工。因?yàn)槿瞬殴芾硎恰耙环N通過執(zhí)行和維護(hù)各種吸引、獲取、開發(fā)、晉升以及保留高質(zhì)量人才的計(jì)劃，來解·本文系教育部“211工程”三期子項(xiàng)目“中國特色的公共管理與公共政策學(xué)科平臺建設(shè)”的階段性成果。91萬方數(shù)據(jù)江箍筍干了2010．3決勝任能力差距——尤其是對組織使命極為關(guān)鍵的職位上存在的勝任能力差距——的系統(tǒng)”④。第二，人才不僅僅是指組織中最優(yōu)秀的、已經(jīng)表現(xiàn)出卓越績效的少數(shù)員工(A類人才)，它還包括構(gòu)成員工隊(duì)伍大多數(shù)的、有能力且績效

5、穩(wěn)定的那些員工(B類人才)。招募和留住績效水平最高的20％左右的A類人才固然重要，但隨著知識型工作的不斷增多，組織已經(jīng)不能再忽略大量B類人才的作用。因?yàn)檠芯勘砻?，頂級人才在一個(gè)有活力的內(nèi)部員工網(wǎng)絡(luò)中會變得更加有效④，為了讓A類人才充分發(fā)揮自己的潛力，就必須有大量的B類人才提供有力的支持和配合。總之，人才不是指最優(yōu)秀或最重要的少部分員工，相反，它囊括了能夠在當(dāng)前或未來為組織做出重要貢獻(xiàn)的在員工隊(duì)伍中占相當(dāng)大比例的各種人才。(二)人才管理與人力資源管理的關(guān)系人才管理最初起源于人才戰(zhàn)爭引起的組織對人才招募工作的重視，后來逐漸發(fā)展成為一種涉及范圍更大的管理實(shí)踐，涉及人才的吸引

6、、保留、開發(fā)以及調(diào)整和使用等多個(gè)方面。⑨其具體內(nèi)容有：規(guī)劃人才需求；梳理雇主品牌以吸引最優(yōu)秀的員工；確保新員工盡快達(dá)到高生產(chǎn)率；幫助組織留住優(yōu)秀員工；確保人才在組織內(nèi)能夠不斷流動到貢獻(xiàn)最大的職位上去等。盡管人才管理不可避免地會涉及很多傳統(tǒng)的人力資源管理職能，但它的關(guān)注點(diǎn)主要還是關(guān)鍵人才的吸引、保留及其使用。美國賓夕法尼亞大學(xué)的卡佩里教授指出，人才管理主要是著眼于預(yù)測組織未來的人力資源需求，然后再設(shè)法通過制訂相應(yīng)的人才吸引以及人才保留計(jì)劃去滿足組織的這種需求。⑥美國聯(lián)邦政府人事管理署也指出，人才管理的兩個(gè)關(guān)鍵要素是人才招募和人才保留，對美國聯(lián)邦政府而言，人才管理的作用就

7、在于通過招募和保留這兩個(gè)關(guān)鍵要素的共同作用，確保聯(lián)邦政府的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠在正確的時(shí)間、正確的地點(diǎn)獲得擁有正確技能的人。此外，人才管理與傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃在職能上盡管非常相似，但是兩者之間存在以下兩個(gè)方面的重要差異：第一，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的目的在于根據(jù)組織未來的勞動力供求差距來制訂各種方案，從92而保證組織獲得未來發(fā)展所必需的各種人力資源。因此，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃重心在于人才的招募或獲取，對人才的保留卻重視不夠。事實(shí)上，很多組織在雇用有價(jià)值、有潛力的員工方面做了大量的投資，但卻很少思考如何留住他們、如何讓他們把價(jià)值轉(zhuǎn)化出來。人才管理恰恰是試圖通過借鑒供