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《淺談企業(yè)人力資源招聘中的問題》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺談企業(yè)人力資源招聘中的問題摘要：本文根據(jù)我們所面對(duì)的人才招聘現(xiàn)狀,指出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中存在的問題。針對(duì)有關(guān)問題,結(jié)合理論和招聘實(shí)踐,對(duì)如何提高招聘的有效性,解決招聘中的諸多難題,進(jìn)行詳細(xì)闡述。關(guān)鍵詞：人力資源;招聘;選拔當(dāng)前,人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深,員工招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出,工作的難度和復(fù)雜性也不斷加大,其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量,影響到企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘存在的問題1.1企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在招聘時(shí),并沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提,只是憑著企業(yè)
2、當(dāng)前人員需求開展工作。有書面、正式招聘計(jì)劃,并能夠按計(jì)劃執(zhí)行的企業(yè)不到三分之一,大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標(biāo)。但是針對(duì)招聘本身,卻沒有詳細(xì)的書面計(jì)劃,或者沒有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行,人員的引進(jìn)較為隨意,更多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉(cāng)促地展開招聘。而依照公司發(fā)展規(guī)劃,有條不紊進(jìn)行人員引進(jìn)及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會(huì)見到。對(duì)于數(shù)量眾多的中小型企業(yè),招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。1.2招聘渠道選擇上忽視內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的成本較低,由于公司對(duì)內(nèi)部員工比較熟悉,通常不需要太多的考核與審查,而且內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化比較了解。然而一些公司在職位空缺時(shí)首先考
3、慮的是外聘,似乎由于對(duì)內(nèi)部員工的過于了解,已看不到他們的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)。豈不知首選外聘人員,不僅增加招聘成本,而且招聘外來人員具有很高的風(fēng)險(xiǎn)性。例如,企業(yè)文化的融入,人際關(guān)系,期望值等,都可能導(dǎo)致半途而廢。1.3企業(yè)在招聘及甄選過程方面的問題對(duì)于企業(yè)自身而言,招聘最大的困難不在于信息的獲取,而在于如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析,利用客觀的手段來對(duì)信息進(jìn)行判斷。要達(dá)到這一目的需要雙方面的努力,一方面是企業(yè)自身具備較為成熟的人力資源體系,尤其是明確的組織結(jié)構(gòu)、清晰的職責(zé)要求和明確的能力素質(zhì)需求,以便于準(zhǔn)確的判斷出企業(yè)對(duì)求職者的全面要求;另一方面,需要有一整套客觀的評(píng)價(jià)體系來判斷求職者
4、是否符合企業(yè)的需要。只有這兩方面的工作都十分到位的情況下,招聘才會(huì)變得理性化、客觀化。目前,企業(yè)在這些方面存在的問題是:1.3.1招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,由于用人部門經(jīng)常提出很緊迫的人員需求,在時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下,招聘程序中的許多步驟或科學(xué)的甄選方式就被忽略了,對(duì)應(yīng)聘者的面試考核資料中,只有姓名、性別、學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)信息。對(duì)人員篩選來說,這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外,由于缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力,往往通過面試的主觀印象做出判斷,由于受人為因素的影響,這種判斷很難做到客觀、公正,在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標(biāo)
5、準(zhǔn),使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了人才高消費(fèi)??的現(xiàn)象。1.3.2招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中,應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下,應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況,評(píng)價(jià)企業(yè)組織,推論該企業(yè)的形象,進(jìn)而決定是否選擇到該企業(yè)效力,這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此,招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作,同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是,現(xiàn)代企業(yè)卻往往忽視了這一點(diǎn)。1.3.3招聘形式單一盡管招聘信息的來源很多,但是在實(shí)際企業(yè)中,招聘的具體形式仍然十分單一,除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式之外
6、,對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘,直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式,尤其是高級(jí)人才的招聘過程中,經(jīng)驗(yàn)性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式,但是在缺乏必要客觀性工具的情況下,往往容易受各種主觀因素的影響,而使企業(yè)不能準(zhǔn)確把握求職者的全面情況。1.3.4招聘面試安排不合理所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業(yè)在安排面試、準(zhǔn)備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如:面試準(zhǔn)備不當(dāng),不知采取何種面試方法;招聘人員往往會(huì)因?yàn)閭€(gè)人喜歡某應(yīng)聘人員的教育背景而取舍應(yīng)聘人員,主觀偏見嚴(yán)重;招聘問題設(shè)計(jì)不合理,或漫無目的閑談,或糾纏某一問題,而且有的單位面試者樂于詢問私人
7、問題或敏感問題等。另外,也有些單位在面試對(duì)象安排上不合理,致使面試效率低、質(zhì)量差。思想?yún)R報(bào)1.4后期的效果評(píng)估和總結(jié)中存在缺陷企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià),往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。但是對(duì)于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素,只有為數(shù)不多的企業(yè)才會(huì)關(guān)注。這也從一個(gè)側(cè)面說明了,目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺的階段,缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系來對(duì)招聘整體過程和效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。2
