程序公平重于分配公平

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1、程序公平重于分配公平早在20世紀(jì)60年代初期,便有學(xué)者探討組織內(nèi)部公平性的問題。激勵(lì)理論中的公平理論（Equitytheory）便主張,員工對"公平與否的認(rèn)知"會(huì)影響其行為,若感覺不公平,可能會(huì)要求加薪或減少工作量等,此時(shí)如果主管無法滿足此公平缺口,可能會(huì)影響員工的士氣或工作效率。但所謂的"公平"是什么呢?公平（Justice）包括三種概念:1、分配公平性(distributionjustice)著重組織決策的"結(jié)果"（例如考績是甲或乙）；2、程序公平性(proceduraljustice)關(guān)注組織決策的"過程

2、"（即考績的評分標(biāo)準(zhǔn)?是否有黑箱操等）；3、互動(dòng)公平性（interactionaljustice)指評比進(jìn)行中,個(gè)人所受到的人際待遇,包括尊重、誠實(shí)、禮貌、努力、體貼等。某人雖然考績年年甲等,也了解公司考績評分的標(biāo)準(zhǔn)與程序,但主管一直對他冷淡,可能也會(huì)引起員工感覺不公平,結(jié)果可能是:我也懶得理你!因此互動(dòng)公平性有助于解釋為何有些員工即使在程序公平或分配公平都得到滿足,仍舊認(rèn)為不公平。分配公平性普遍存在于社會(huì)中所有的交換關(guān)系,只要有交換,就有分配；有分配,便有分配公不公平的問題,企業(yè)常見做法是依照員工投入與產(chǎn)出的

3、比例分配,做得多領(lǐng)得多,在此制度下,能力強(qiáng)的人升得快、薪水高,當(dāng)然公平!但有的公司卻不是如此,而是依年資或職位而定,與表現(xiàn)無關(guān),亦即依平等（equality）分配,多數(shù)的政府部門便是如此,例如雇員就領(lǐng)雇員的薪水,管你做再好也一樣,看來或許不公平,但老員工說"我以前也是如此!",所以現(xiàn)在這樣是"公平"的。還有一種則是依需求(need)分配,亦即不管員工貢獻(xiàn)多寡,看誰需要,便給誰。例如,今年老張的年資好不容易熬到了該升等晉級的時(shí)刻,于是大家商量好（或是主管說的算）,把一個(gè)甲等或嘉獎(jiǎng)給他,助他晉升等。如果你是主管,會(huì)

4、采取哪種分配原則?或你認(rèn)為哪一種較"公平"?答案可能不一,重點(diǎn)是必須事前講明,這牽涉到另外一種公平性,即程序公平性?！端{(lán)海策略》一本的作者Kim和Mauborgne表示,程序公平包含三個(gè)相輔相成的要素：1、參與(Engagement)指邀請員工參與意見表達(dá),準(zhǔn)許其針對彼此想法和建議進(jìn)行辯論,以顯示管理階層尊重個(gè)人和群體意見,使公司有更好的決策質(zhì)量與執(zhí)行力;2、解釋(Explanation)每位參與者和受決策影響的人都應(yīng)該了解最后決策如何形成,主管必須向員工解釋決策背后的理念,使員工相信主管己考慮大家的意見,且是

5、為了整體公司利益為原則所做決定;3、期望透明化(ClarityofExpectaction)指決策決定后,主管必須明白宣布新的游戲規(guī)則,好比新的評估方式、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的標(biāo)準(zhǔn),以及公司對于員工在各執(zhí)行階段的期望、目標(biāo)與責(zé)任。兩位作者認(rèn)為,不論高級主管或銷售人員,應(yīng)重視這些因素,稱之為"程序公平的3E原則"。若是問程序公平與分配公平何者重要?答案是程序公平性較重要。許多人離職的原因表面上看是因?yàn)榉峙洳还?為何我做得多卻領(lǐng)得少?),實(shí)際上是因?yàn)楣镜某绦蚬叫猿隽藛栴}。許多研究顯示,程序公平性對于"員工對組織的滿意度

6、"所提供的解釋高于分配公平性。換句話說,只要覺得評估標(biāo)準(zhǔn)與過程都公平,員工即使不喜歡公司的決定,仍會(huì)有意愿去執(zhí)行。臺(tái)灣王品集團(tuán)董事長戴勝益認(rèn)為,他的企業(yè)是外示儒術(shù),便是指程序公平性,包括參與、解釋與期望透明化,使員工明了各種游戲規(guī)則,在這種情況下,即使有人犯規(guī),因事先講明,也會(huì)甘愿受罰,故企業(yè)必須重視程序公平性,讓過程更透明化,然后有賞有罰,才能確保全體員工在公平的制度下完成目標(biāo)。