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《企業(yè)薪酬激勵中的公平性問題探討》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)薪酬激勵中的公平性問題探討國網(wǎng)重慶市電力公司開州區(qū)供電分公司在市場經(jīng)濟條件下，薪酬本質(zhì)是人力資源的市場價格，在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。薪酬激勵是企業(yè)能夠滿足員工的牛活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會根據(jù)自己所得的薪酬判斷企業(yè)對自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)屮的地位。薪酬制度設(shè)計能否最大限度地提高人力資本的利用率，最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，取決于其設(shè)計是否合理，包括在崗位評估、職位分析、職位評價等方面是否體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合作等要求，其中公平性至為關(guān)鍵。1公平性
2、是薪酬激勵的內(nèi)在要求薪酬是企業(yè)對員工已經(jīng)發(fā)生的工作行為的肯定及補償，同時也是員工對將要進行的工作獲取報酬的預(yù)期。從這里可以看岀，薪酬不但是企業(yè)員工的勞動所得，而且還代表著企業(yè)員工的價值，代表著企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，以及企業(yè)員工的能力、品德行為以及發(fā)展前景。無論從企業(yè)來講還是從企業(yè)員工自身來講，薪酬是否公平不但可以引起員工極大的關(guān)注，而且對員工的心理影響也非常大。按照經(jīng)典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度和薪酬的激勵作用，主要來自于員工的公平感。員工的公平感主要來自薪酬分配的合理與平等，對每個員工來說，
3、參與收入分配的機會應(yīng)該是均等的。需要指出的是，傳統(tǒng)“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)岀各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個人勞動生產(chǎn)率，恰是不公平的表現(xiàn)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)注自身報酬的絕對水平，而且關(guān)注自身報酬的相對水平，會通過和他人（包括本企業(yè)外部的人和內(nèi)部的其他員工）的比較來判斷自己所獲得的報酬是否公平，并根據(jù)判斷的結(jié)果采取消極或積極的行為。2薪酬激勵公平性的影響因素基丁公平性的企業(yè)薪酬管理體系，多數(shù)是從外部、內(nèi)部和個體三個維度實現(xiàn)相對的公平，這也是影響薪酬公平
4、性的基本因素。從外部來說，企業(yè)員工所得到的報酬應(yīng)該與其他公司相似工作的員工的報酬相當(dāng)；從內(nèi)部來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工所從事的工作內(nèi)容和價值來進行薪酬的水平，如此才能使員工感受到自己的工作所獲得的酬勞較為公平，愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作;從個體來說，企業(yè)應(yīng)該按照在既定崗位上的員工個人貢獻的多少來進行評價并支付酬勞，也就是說在薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該將績效的導(dǎo)向體現(xiàn)出來。而目前企業(yè)薪酬管理存在不公平現(xiàn)象的主要原因有三個方面。一是平均主義的長期影響。過去很長一段時間，我國企業(yè)的薪酬體系傾向于平均主義，認(rèn)為只有每個人的
5、薪酬均等，才比較公平。這樣的公平無法調(diào)動員工的主動性和積極性，使得薪酬杠桿沒有了原本的作用，企業(yè)的工作效率低下。二是喑箱操作原因。不公開、不透明的薪酬體系使得員工感到不公平，甚至對企業(yè)失去信任。三是主觀觀念因素影響。公平是一個相對的概念，如果員工互相間缺乏溝通，不了解別人的貢獻，過分看重自己的工作成果，也會將合理的薪酬分配看成是不合理，從而產(chǎn)生不公平感。3基于公平性的薪酬激勵的兩個極端極端一:薪酬及其管理不透明。主要表現(xiàn)為:一是以個人隱私為由，許多企業(yè)采用薪酬保密制度，甚至嚴(yán)禁員工在內(nèi)部討論工資，使得
6、員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。二是不少企業(yè)管理者認(rèn)為員工薪酬事關(guān)企業(yè)和員工利益，應(yīng)該完全由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，而其他人員沒有權(quán)力過問。這種模式對于小規(guī)模企業(yè)而言沒有什么大的問題，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐步壯大后，隨著企業(yè)人員數(shù)量擴張，員工薪酬還由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，這種決策模式就會引起很多管理問
7、題，甚至引起內(nèi)部矛盾和員工的極大不滿。極端二:力爭做到絕對的公平。不少企業(yè)將薪酬的平等當(dāng)成公平，主張通過建立最細(xì)致的薪酬職級來規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部薪酬公平，同崗必須同薪。這種做法表面上來看這種薪酬平等，同一職級內(nèi)部差距很小，有可能減少員工的不滿，但事實上這種薪酬設(shè)計往往帶來更多不利的影響。這種內(nèi)部絕對的公平會導(dǎo)致員工片面追求內(nèi)部職位晉升，因為只有職級提升才能獲得更高的薪酬漲幅，而不是靠業(yè)績本身提高薪酬待遇。另外，影響崗位薪酬的要素是多元的，例如人才供求、工作要求、即使同崗但是工作難度耍求不同，勢必造成所需人
8、才的水平也是不一樣的，如果企業(yè)還采取同樣的薪酬職級可能會導(dǎo)致那些對能力素質(zhì)要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。“薪酬平等”并不代表“薪酬公平”，應(yīng)該以職位價值來衡量薪酬的冋報，使得按同一職級那些承擔(dān)難度更大工作、具有更高能力、具有更強外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。4薪酬激勵公平性要把握的三個問題4.1把握薪酬定位中的感性變量“同崗?fù)辍痹欢缺徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位工種技術(shù)、知識復(fù)雜程度的提高，隨著人
