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《政府管理學論文范文-談述對現(xiàn)行政府績效管理的若干深思word版下載》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、政府管理學論文范文:談述對現(xiàn)行政府績效管理的若干深思word版下載對現(xiàn)行政府績效管理的若干深思論文導讀：本論文是一篇關于對現(xiàn)行政府績效管理的若干深思的優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關于政府論文的寫作者有一定的參考和指導作用，論文片段：重要的是通過績效考核找出組織、個人存在的理由，為下一步有針對性的制定改善措施提供根據(jù)和指導。雖然各個單位花費了人力、財力實施績效考核，但沒有對考核結果進行分析，進而忽略了更加重要、關鍵理由的改善。這使得年度考核只是一種形式上的考核。這一定程度上降低考核的作用，也造成了考核信息資源的浪費。政府部門的績摘要：近年來，績效管理作為提高公共服務能
2、力和改善政府管理的新理念，在我國各級政府中受到廣泛關注并付諸實踐。由于經(jīng)驗缺乏,我國政府績效管理體系構建及其實施只是在舊有的政府制度條件和體制框架內(nèi)進行的嫁接性和移植性工作，沒有構建出系統(tǒng)性與標準化的績效管理體系。本文分析了現(xiàn)行政府績效管理體系中的理由，以期為重新審視、定位并探索更為完善的政府績效管理體系提供參考。關鍵詞：政府機關；績效管理；理由分析1001-828X(2013)10-00-0220世紀七、八十年代，各國政府面對財政困境和社會對政府提供服務需求的擴大，競相實行以“新公共管理運動”為價值取向的政府改革運動，政府績效管理則是“新公共管理運動”的重要組
3、成部分。政府部門通過引入績效管理，轉變傳統(tǒng)的政府職能，借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗和策略，在政府部門引入市場競爭機制，強調(diào)顧客導向，以相互理解的方式通過協(xié)議達成政府機關及人員的目標、標準及所需能力，并運用科學的策略對其業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，進而采取有效措施來改善和提高政府服務質(zhì)量。政府績效管理是將過程管理和結果管理結合的一種科學管理方式，其管理的對象包括政府、政府職能部門、公務員三個層次，其中公務員隊伍是績效管理的基礎層，也是管理的重心所在。公務員是代表國家從事社會管理、行使國家主權、履行國家公務的人員。公務員的績效管理是公務員制度的重要環(huán)節(jié)。近年來
4、，績效管理作為政府提高公共服務能力和改善政府管理的新理念和策略，也在我國各級政府中受到廣泛關注。從2005年國務院政府報告首次提出“建立科學的政府績效評估體系和經(jīng)濟社會發(fā)展綜合評價體系”;到2009年中央政治局下發(fā)《關于建立推動科學發(fā)展的黨政領導班了和領導干部考核評價機制的意見》，再到中央組織部制定的《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》?！耙粋€意見，三個辦法”，體現(xiàn)了中央對這項工作的高度重視。從中央和國家大環(huán)境看，推行公務員績效考評和政府
5、績效管理是勢在必行，大勢所趨。由于績效管理在我國開展時間不長，經(jīng)驗相對缺乏，主要借鑒了西方新公共管理理論的考核策略，我國政府績效管理體系構建及其實施只是在舊有的政府制度條件和體制框架內(nèi)進行的嫁接性和移植性工作，并沒有換來政府績效評估的長足發(fā)展，沒有結合我國政府體制改革目標構建出富有前瞻性、系統(tǒng)性與標準化的績效管理體系?，F(xiàn)有的政府績效管理出現(xiàn)了以下兒個理由：一、個人績效目標與組織目標缺乏相關性目標激勵是實施目標管理的重要手段，適當?shù)娜諛?，能激發(fā)人的干勁，調(diào)動人的積極性。如何將個人績效目標融于組織績效目標是管理中的難題，在各級政府的績效管理中也是表現(xiàn)突出的。目前，以
6、“德、能、勤、績、廉”為主的公務員年度考核方式形式大于實質(zhì)，與對組織的績效考評較為嚴格、系統(tǒng)的目前狀況形成鮮明的對比。對部門成員的考核沒有結合部門發(fā)展戰(zhàn)略及部門的計劃目標，并未以推動部門年度目標達成為出發(fā)點。整體目標與部門目標，部門目標與個人目標之間聯(lián)系的紐帶主要是行政命令，基層人員對組織目標的認可程度較低。這種粗放式的管理，造成了績效管理并不能從根本上實現(xiàn)部門的戰(zhàn)略目標。雖然實施了個人年度考核，但只是為了考核而考核,個人是不需要對自己工作進行計劃和規(guī)劃的，只需要服從安排即可，這樣的結果是績效管理與組織目標之間的脫節(jié)。對部門的績效考評結果關系到部門成員個人年度考
7、核優(yōu)秀等次的比例，而年度績效獎金分配的主要依據(jù)也是部門績效考評結果而不是個人年度考核，這使得部門成員失去了工作的積極性。二、績效考核指標設置不合理、不科學指標是績效考核的指南，也是績效考核的依據(jù)，績效考核指標設計得是否合理，是績效考核是否科學有效的首要前提。一般而言，考核的指標應該力求細致、量化、全面，注重其規(guī)范性和可操作性?？己酥笜藨撘罁?jù)不同工作崗位的工作職能而設，原年度考核系統(tǒng)對人員的考核指標多是“德、能、勤、績、廉”方面，靜態(tài)考核多，動態(tài)考評少；主觀印象多，客觀衡量少；定性多，定量少。另一方而，對于行政后勤部門人員與業(yè)務部門人員的考核區(qū)分不明顯，考核指標
8、與不同部門、崗位工作人員
