淺析中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策

《淺析中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對策姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：陜西省西安市所在單位：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對策姓名：單位：西安秦潤信息咨詢有限公司【摘要】本文主要關(guān)注了企業(yè)招聘中容易發(fā)生的五個問題，企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)范，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等?！娟P(guān)鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)范、專業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的

2、動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見的問題及對策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀（一）企業(yè)對招聘不重視如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，覺得招聘一線銷售就是個簡單的工作，找來的人只要能銷售產(chǎn)品就好，對招聘認(rèn)識不清。1、企業(yè)對招聘的重要性認(rèn)識不足，投入較少中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企

3、業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，存在眾多問題的根本原因。2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃第6頁共6頁中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，太過隨意，企業(yè)缺人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，

4、但在企業(yè)招聘時，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應(yīng)該重視，比如一個普通的導(dǎo)購一個月業(yè)績是3萬，但精英導(dǎo)購業(yè)績就是其2-3倍。主要是

5、以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。（三）招聘崗位設(shè)置不規(guī)范目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒有發(fā)揮出作用。（四）招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)第

6、6頁共6頁面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中經(jīng)常會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：1、首見效應(yīng)。面試官根據(jù)崗開始的幾分鐘，甚至從個人簡歷中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。2、暈輪效應(yīng)?！耙渣c代面”，在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。3、類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評價。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；

7、相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。（五）招聘專員不專業(yè)目前很多企業(yè)的招聘專員都不是人力資源專業(yè)出身，所以大多數(shù)人認(rèn)為招聘很簡單，只要能在該崗位上干活就夠了，然而，企業(yè)要求員工不僅是要求員工能將工作做的好，而且要求其綜合素質(zhì)要高，團(tuán)隊協(xié)作能力要強，一個只會干活的員工不一定適合該企業(yè)的長期發(fā)展。要多思考，對工作做改進(jìn)，能提出自己的意見跟見解。1、招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企