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1、民營企業(yè)核心員工流失問題探討【摘要】我國民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)的注冊數(shù)量占全部注冊企業(yè)數(shù)量的90%，但是，有研究表明，民營企業(yè)的人員流動率一直是20%以上，員工的流失成本很長一段時間內沒有被管理層重視，這對中小民營企業(yè)的長期發(fā)展是不利的。本文分析了我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，對核心員工的流失原因進行了分析，并根據(jù)提出的問題找到了解決的對策。第一，要明確企業(yè)人員流失和人員流動的區(qū)別和聯(lián)系；第二，塑造良好的企業(yè)文化氛圍減少人員的流失；第三，要建立完善的用人機制和薪酬激勵制度，并且將制度公平、公開、公正的貫徹執(zhí)行。【關鍵詞】民營企業(yè)；核心員工流失；問題
2、；對策一、民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀我國的民營企業(yè)為社會創(chuàng)造了超過75%以上的就業(yè)崗位，是我國經(jīng)濟最具活力的增長點之一，可以說，民營企業(yè)是否穩(wěn)定對我國社會的發(fā)展有重要的影響。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，民營企業(yè)中一些傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制、方式和觀念已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需要甚至制約著民營企業(yè)的發(fā)展壯大。民營企業(yè)在人力資源管理方面，有兩大突出的問題，首先是員工的流失問題嚴重，正常的員工流動率在10%～20%之間，可是民營企業(yè)的流動率甚至一度達到20%～50%，特別是企業(yè)中高層人才和科技人員，在企業(yè)所呆的年限普遍不長，基本上都是2到5年，當然，這也有民營企業(yè)自
3、身的問題，他們對這些有能力人員的重視程度不高導致不愿意為其支付高薪資，所以有能之人通常會選擇另謀高就，帶走了企業(yè)的一些商業(yè)和技術秘密的同時也帶走了一些有質量的客戶。其次，民營企業(yè)的家族式管理嚴重。民營企業(yè)在發(fā)展的初期由于資金有限，把一些關鍵崗位交給員工又不放心，于是就選擇讓親戚加入，但是這給人員的管理帶來了不小的困難，讓那些有實力沒關系的員工看不到晉升的希望，于是選擇離開，因此，研究家族式管理不足的因素，找出科學的管理對策，對于民營企業(yè)的長期生存與發(fā)展是非常必要的。二、民營企業(yè)核心員工流失的原因分析1.企業(yè)發(fā)展前景不明，崗位職責設計不合理民營企業(yè)的平均壽
4、命是3年，這讓員工對企業(yè)的發(fā)展信心不足，尤其是對于一些企業(yè)自身在發(fā)展的初期并沒有明確的目標不能給員工以遠景的期許。有些員工就會因此感到無所適從，不知道自己努力工作的發(fā)展前景怎么樣，這種不安全感會產生兩種不好的結果：一是等待機會辭職跳槽；二是在企業(yè)混日子、得過且過。企業(yè)崗位的職責不明確、有很大的靈活性，讓員工在公司有需要的時候甚至需要身兼數(shù)職，并沒有明確的職責邊界。這樣，有些員工即使看到了工作可能存在的不合理與風險也可能會視而不見，因為他們對自己的職責不明確，又害怕多嘴出錯?？梢哉f，崗位職責設計的不合理，甚至在必要的時候要求他們八面玲瓏，樣樣工作都要精通給
5、員工帶來了很大的工作壓力，即使企業(yè)考慮到這些會在工資發(fā)放的時候給予員工一些補償，但是這種長期的沒有規(guī)律的工作也會導致員工的身心難以承受選擇離開的。2.激烈的競爭之下缺乏有效的薪酬設計與激勵機制企業(yè)對人才都是求賢若渴的，在激烈的核心員工的競爭執(zhí)行，如果其所在的企業(yè)沒有吸引力效的薪酬體系，難以讓核心員工獲得自我滿足、感覺受到了尊重，會增加他們的離職意愿，畢竟對于核心員工來說，勞動報酬不僅是一種謀生的手段，更是為了自我實現(xiàn)的需要。而激勵則是通過采取有效的方式來滿足員工的需要進而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程，激勵是一種在過程和結果之間起到催化作用的驅動力。比如考慮到讓核心
6、員工持有公司的股份、為他們提供培訓的機會等。3.員工在企業(yè)中難以找到歸屬感民營企業(yè)家族式管理的方式下，許多員工都有著這樣或那樣的血緣或者朋友關系，這會讓那些通過自己能力應聘進來的員工產生一種壓力，這種壓力使他們在自己的付出和所得之間感覺到不公平，看不到晉升、加薪的希望，找不到認同和歸屬感，這就讓他們在工作之余想著要另謀出路，離開成為了他們要面對的選擇。三、民營企業(yè)員工流失的對策針對上文提出的問題，筆者認為應該從以下3個方面來解決核心員工流失的問題：1.真確認識員工流失與流動的關系因為員工流失與流動在表現(xiàn)結果上是一樣的，所以讓很多人將其視為等同，產生誤解。
7、事實上二者是不同的，員工的流動是人員發(fā)展的必然結果，就有一定的合理性，甚至對企業(yè)的長遠發(fā)展是有益的；但是員工流失則是超過了一定的流動比例產生的惡果，對企業(yè)發(fā)展來說是不利的。所以，企業(yè)的管理者應該了解自己企業(yè)的員工離職的比率問題，在一定的范圍內是合理的，不一定就是企業(yè)自身出了問題。2.加強企業(yè)文化建設，提高員工的歸屬感與忠誠度企業(yè)文化的建設應該追求個人對集體的管理方式的認同，他對穩(wěn)定員工有著重要的作用。企業(yè)文化的建立是通過一系列的管理行為來體現(xiàn)的，例如人才的合理使用，分配方式的公平性等。通過員工對企業(yè)文化的認可和對企業(yè)使命感的追求，建立員工與企業(yè)之間的互動
8、關系，那么，員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度也會在不知覺中得到提高。3.建立合理的人才
