民營企業(yè)員工流失與管理對策探析

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1、民營企業(yè)員工流失與管理對策探析摘要：在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的道路上，民營企業(yè)一直扮演著重要的角色。一方面，民營企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入不少新鮮的血液，另一方面也在一定程度了緩解了民眾的就業(yè)壓力。但近幾年來，民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)象越來越普遍，這對民營企業(yè)的發(fā)展是不利的。所以，本文結(jié)合筆者研究實(shí)踐，簡要分析了民營企業(yè)員工流失的原因以及解決對策。作文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)員工流失經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決對策引言自改革開放以來，民營企業(yè)已經(jīng)成為了我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不可缺少的一部分。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中

2、國的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系都日益密切。不少外資企業(yè)進(jìn)入中國后，在人力資源方面與民營企業(yè)進(jìn)行了激烈的競爭。由于不少外資企業(yè)條件優(yōu)厚，使得不少民營企業(yè)在這層競爭中處于劣勢，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。員工的流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓(xùn)成本。這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因此，分析民營企業(yè)流失員工的原因以及研究相應(yīng)的對策是有很重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義的。民營企業(yè)員工流失的原因（一）員工收入偏低對于大多數(shù)普通民眾來說，工資是主要的經(jīng)費(fèi)來源。不少求職者會把工資作為一個(gè)重要的參考因素。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯(lián)系。外資企

3、業(yè)由于各方面條件都比同等級的民營企業(yè)要優(yōu)越，特別是其薪資水平較高，這點(diǎn)對求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營企業(yè)的管理不夠?qū)I(yè)，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營企業(yè)員工流失率增加。（二）管理制度不夠完善就目前國內(nèi)的情況來看，不少民營企業(yè)還是以家族企業(yè)管理模式為主，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理手段。在民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)長時(shí)間加班或超強(qiáng)度勞動的現(xiàn)象，卻只象征性的發(fā)部分加班工資，有的甚至不發(fā)。有的企業(yè)的關(guān)鍵崗位的管理人員甚至需要手機(jī)24小時(shí)開機(jī)，使得其工作壓力非常的大。在公司的管理

4、制度上，不少民營企業(yè)是處罰條款多于獎(jiǎng)勵(lì)條款，處罰條款已經(jīng)涉及到了工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。處罰的方式也非常的單一，就是扣除部分工資。就企業(yè)管理來說，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作的質(zhì)量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關(guān)人員做過研究，當(dāng)員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作的質(zhì)量和效率都難以得到保證。（三）自身發(fā)展目標(biāo)不明確，對于員工缺乏培養(yǎng)缺乏對員工的培養(yǎng)由于大多數(shù)的民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較小，企業(yè)資源相對匱乏，在企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明確。作為企業(yè)員工，

5、其自身的發(fā)展自然與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此，不少最求更高目標(biāo)的員工必然會選擇跳槽去更有發(fā)展前景的企業(yè)。另一方面，民營企業(yè)對人才培養(yǎng)工作未引起足夠的重視。也缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工缺乏足夠的發(fā)展空間，由于沒有很多成長的機(jī)會，會使員工感覺沒有前途，因此對企業(yè)缺乏必要的忠誠度。思想?yún)R報(bào)（四）新入職的大學(xué)生穩(wěn)定性較差新入職的人員，尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是，讓許多企業(yè)發(fā)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏正確的擇業(yè)觀，期望值太高所致。大學(xué)生在學(xué)校的生活多與社會現(xiàn)實(shí)脫離，

6、因此常把外面的世界想象得很精彩，經(jīng)常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環(huán)境還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動力所在。因此很多大學(xué)生經(jīng)常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不時(shí)跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。相應(yīng)的解決對策（一）提高企業(yè)員工的薪資水平提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時(shí)要注意公平與公正。所以企業(yè)要在提高員工的工資之前，建立好科學(xué)的績效考核體系。除此之外，還可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積

7、極性。（二）獎(jiǎng)懲合理化民營企業(yè)若是要實(shí)現(xiàn)尊重知識、尊重人才的目標(biāo)，就必須要有一套合理的獎(jiǎng)懲制度，這對提升員工工作積極性，以及提升員工工作質(zhì)量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵(lì)機(jī)制要有，也不能泛濫，要根據(jù)不同的員工的工作特點(diǎn)來“按需激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”。更重要的是，不論懲罰還是激勵(lì)都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的作用。要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過科學(xué)的考核評價(jià)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。同時(shí)，消除家長作風(fēng)，尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán)，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍

8、，這樣員工在企業(yè)才會越干越有勁。（三）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)相關(guān)部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，