華為公司績效管理與績效考核制度

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1、華為公司績效管理與績效考核制度績效管理與績效考核制度總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓與發(fā)展的參考；有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對肓接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：

2、員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重耍的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屈于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;各級管理者是員工責任的最終承擔者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；在績效

3、管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)木年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作口標；部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重耍的指標；追加口標和任務考核：主要是對工作屮的追加口標和任務的考核；（以上部分權重為70%,參考值，具體分配由考核責任人確定）工作行為與態(tài)度考核;（此項權重為2

4、0%,參考值）；管理行為考核。（此項權重為10%,參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標性目標：可以定量衡量的考核目標；重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;（以上部分權重為70%,參考值，具體分配由各級考核責任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%,參考值）；管理行為考核；（此項權重為10%,參考值）（參見附表二、附表三、附表四）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標性目標：可以定量衡量的考核目標；重點工作目標：不能量化，但是對完成

5、工作非常重要的工作目標；追加口標和任務考核：主要是對工作屮的追加口標和任務的考核；（以上部分權重為80%,參考值，具體分配由各級考核責任人確定）工作行為與態(tài)度考核。（此項權重為20%,參考值）（參見附表二、附表三）5不良事故考核。各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達到的業(yè)績標準；衡量業(yè)績的方法和手段；實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；管理者在下屬

6、達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”（見附表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程屮存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：齊級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的

7、不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核