激勵(lì)理論在薪酬管理中的有效應(yīng)用

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1、激勵(lì)理論在薪酬管理中的有效應(yīng)用張玲玲北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所摘要：將激勵(lì)理論融入于企業(yè)薪酬管理中，將會(huì)大大提升員工的滿足感，提升企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量，本文從薪酬管理出發(fā)，分析幾種激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的具體應(yīng)用，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供些許建議。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;薪酬管理;薪酬管理作為人力資源管理中最具有挑戰(zhàn)性的工作，影響薪酬管理的因素很多。薪酬水平的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)者所在工作崗位及員工的素質(zhì)等方面有很大的關(guān)系。薪酬管理的內(nèi)容包括職位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的劃分、薪酬的外部調(diào)查、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、薪酬的設(shè)計(jì)、薪酬

2、預(yù)算等。薪酬管理的最終目標(biāo)就是為組織吸引和留住所需要的優(yōu)秀員工;激發(fā)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工所擁有的技能和能力;鼓勵(lì)員工高效率地工作;創(chuàng)造組織所希望的企業(yè)文化氛圍;控制運(yùn)營(yíng)成本等。有效的薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一一支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，對(duì)內(nèi)具有公正性原則一一支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬的原則。、激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的意義激勵(lì)是指能夠持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，并使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)屮，鼓勵(lì)人朝著所期望的口標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)

3、人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。木文從激勵(lì)理論中選出四種具有代表性的激勵(lì)理論，并分析這四種理論在企業(yè)薪酬管理中具體應(yīng)用，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗洛姆的期望理論。二、激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用1.馬斯洛需求層次理論的運(yùn)用需求層次理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛于十九世紀(jì)五十年代提岀，且是研究激勵(lì)理論時(shí)最為廣泛的一種理論。該理論認(rèn)為將人的需求分為牛理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。把五種需求由低到高，組成了一個(gè)金字塔的圖形模式，只有低層次的需求得到滿足，人才會(huì)追求下一

4、個(gè)更高層次的滿足。這種激勵(lì)理論表明，企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該考慮到所有員工不同的需求層次，并且針對(duì)有著不同層次的需求的員工，設(shè)計(jì)岀相應(yīng)的薪酬體系，只有如此才能發(fā)揮出激勵(lì)的作用與效果。了解需求層次理論的內(nèi)容有助于企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬的管理者在構(gòu)建薪酬體系時(shí)充分考慮員工的需求層次，并提供滿足員工該層次需求的薪酬。企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)狀況與員工個(gè)人在特定階段或時(shí)期會(huì)存在不同的需求，所以，企業(yè)構(gòu)建薪酬體系時(shí)也要與員工不同層次的需求。如果某企業(yè)構(gòu)建的薪酬體系只與較低層次或較高層次的需求有關(guān)，將不利于激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。因此，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)依據(jù)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展階段制定有層次的薪

5、酬體系，充分發(fā)揮需求激勵(lì)的作用與效果。1.赫茨伯格雙因素理論的運(yùn)用雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格二十世紀(jì)五十年代提岀的，該理論指岀，在工作中使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，激勵(lì)因素能夠給人們帶來滿意感，然而保健因素只能消除人們的不滿，但是不會(huì)帶來滿意感。激勵(lì)因素包含工作本身相關(guān)的內(nèi)容，能讓員工產(chǎn)生滿意感。保健因素是關(guān)于工作關(guān)系及所處環(huán)境的一些內(nèi)容，是讓員工感到不滿的內(nèi)容。在前者之中，具有挑戰(zhàn)性的工作、賞識(shí)、成績(jī)等因素都使員工的自我需求獲得滿足，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中應(yīng)該努力去讓員工在這些因素方面獲得滿足，從而帶來更好的激勵(lì)效果。后者因素之中包含有公司的

6、管理制度、工資、福利、監(jiān)督等內(nèi)容。如果企業(yè)中員工對(duì)這類因素不滿意的話，則員工就會(huì)逐漸增加對(duì)工作的不滿意感，導(dǎo)致了對(duì)工作的熱情的降低。如果這些因素是向著員工滿意的方面發(fā)展的話，員工的不滿情緒就會(huì)逐漸的消失，但它卻無法讓員工再次產(chǎn)牛出積極的工作態(tài)度。(1)以保健因素為依據(jù)的薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容，根據(jù)保健因素方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要著手于工資水平、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系三個(gè)方面來激勵(lì)員工的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感。保健因素方面的薪酬設(shè)計(jì)主要來自三個(gè)方面。一是提高員工的基本薪酬，參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來增加員工的基木工薪酬，

7、再根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效考核方法對(duì)員工實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，形成基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式。二是營(yíng)造員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。對(duì)優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境主要是從提高員工的工作舒適度來著手，舒適度的工作環(huán)境進(jìn)行美以使員工有一個(gè)良好的工作心情，從而提高工作效率。人文環(huán)境的建設(shè)要企業(yè)文化建設(shè)上來加強(qiáng)員工之間的感情，營(yíng)造上下級(jí)之間的無障礙溝通渠道，創(chuàng)造和諧奮進(jìn)的民主氛圍，員工的歸屬感的增強(qiáng)會(huì)大大地提升員工的工作積極性和工作效。(2)以激勵(lì)因素為依據(jù)的薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)，主要著手于個(gè)人成長(zhǎng)空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個(gè)方面。從這四個(gè)方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)起