民生銀行高管薪酬研究

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1、學(xué)校代號(hào)：10532學(xué)號(hào)：S1118W125密級(jí)：湖南大學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位論文民生銀行高管薪酬研究詮室提童日期；2Q13生壘旦!Q目詮室簽整日期；2Q!三生三月2魚(yú)目AStudyonTheExecutiveCompensationofMinshengBankByJIANGLujiaB．E．(HunanNormalUniversity)201thesissubmittedinpartialsatisfactionoftherequirementsforthedegreeofMasterofFinanceintheGraduateschoolofHunanUniversityS

2、upervisorsAssociateProfessorWANGXiuhuaSeniorEconomistGAOFengApril，2013湖南大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體己經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：翦日期：知l鄉(xiāng)年易月≥Et學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)

3、部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于l、保密口，在年解密后適用本授權(quán)書(shū)。2、不保密《(請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√")作者簽名：導(dǎo)師簽名：厶日期：C：b1弓年易月鄉(xiāng)日觀日期：“>年夕月≥日√專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位論文摘要長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)上市銀行高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制并未達(dá)到合理的狀態(tài)，薪酬結(jié)構(gòu)中短期激勵(lì)薪酬，即績(jī)效薪酬所占比重達(dá)到了六成以上；而長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬所占比重較小，長(zhǎng)期激勵(lì)力度不足，且激勵(lì)工具較為單一?，F(xiàn)有的薪酬制度既缺乏有

4、效的激勵(lì)作用，又缺乏有效的約束作用，引發(fā)銀行高管激勵(lì)約束機(jī)制的失效，導(dǎo)致管理者的短視行為和人才流失，損害了銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，影響了銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。在加快實(shí)現(xiàn)國(guó)際化進(jìn)程的洪流中，我國(guó)銀行業(yè)要在與外資銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)中挽留住優(yōu)秀的高層管理人員，最迫切的任務(wù)就是要加強(qiáng)對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制，尤其是高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究。本文以民生銀行高管薪酬制度為例，從內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)分析和外部同業(yè)對(duì)比兩方面著手，研究民生銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀；選取盈利水平、風(fēng)險(xiǎn)控制水平和公司價(jià)值相關(guān)指標(biāo)，深入分析其高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響。綜合總結(jié)出民生銀行現(xiàn)有高管薪酬體系存在的缺陷：高管薪酬的結(jié)構(gòu)中以短期激勵(lì)為主，長(zhǎng)

5、期激勵(lì)手段缺乏；高管內(nèi)部薪酬水平差距過(guò)大，分配制度有失公平，薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理；高管人員薪酬水平與銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的缺乏有效的相關(guān)性，容易引發(fā)短視行為和道德風(fēng)險(xiǎn)。為了優(yōu)化民生銀行的高管薪酬體制，提高民生銀行的高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)，民生銀行應(yīng)該從自身的制度缺陷著手，合理改善高管內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，逐步建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；還應(yīng)建立與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，從風(fēng)險(xiǎn)角度出發(fā)調(diào)整、完善高管薪酬制度；更要從全局角度考慮如何構(gòu)建綜合的高管薪酬業(yè)績(jī)考核體系，以銀行經(jīng)營(yíng)的三性角度為切入點(diǎn)綜合考核高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，將個(gè)體和整體的經(jīng)營(yíng)水平同時(shí)納入個(gè)人考核范圍。同時(shí)，外部環(huán)境的改善需要政府改善資本市場(chǎng)環(huán)境，

6、改進(jìn)相關(guān)政策制度。最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化民生銀行高管薪酬體制的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：民生銀行；高管薪酬；經(jīng)營(yíng)績(jī)效；激勵(lì)機(jī)制IIAbstractThecompensationincentivemechanismofexecutives，whoareworkingforChineselistingcommercialbanks，haven’treachedthereasonablestateforalongtime．Short．termincentivecompensation，scilicetpay-for-performancereachesmorethan60percentsofgro

7、sssalary．Whiletheproportionoflong‘termincentivecompensationissmaller,theintensityoflong—termincentiveisinsufficient，andmotivationaltoolissingle．Existingpayingsystemislackofeffectiveincentivesandconstraints，causingthefailureofthebankexecutivesincentiveandrestraintmechanism