企業(yè)銷售人員薪酬體系及研究

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1、...頁眉企業(yè)銷售人員薪酬體系研究　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善和發(fā)展，作為市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)的成功越來越依賴于其吸引和保留客戶的能力，銷售人員無疑成了決定企業(yè)成長和盈利的核心因素，是人力資源中最重要的一類資源之一；同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)也面臨著一個(gè)全新的環(huán)境，越來越多的企業(yè)管理者意識(shí)到“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)于銷售人員更是如此?！　∑髽I(yè)的薪酬體系是人力資源管理的重要組成部分，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，薪酬不僅提供勞動(dòng)者的基本生活保障，更多的要發(fā)揮激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；企業(yè)中銷售人員，具有工作方式和時(shí)間相對(duì)靈活

2、、工作業(yè)績可衡量且有風(fēng)險(xiǎn)等特性。如何結(jié)合銷售人員的特性，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?！　∫?、目前我國企業(yè)銷售人員的薪酬模式　　報(bào)酬是指員工為企業(yè)付出勞動(dòng)所獲得的回報(bào)與酬勞，包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。我們通常把其中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬稱為薪酬，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。　　目前,我國企業(yè)中銷售人員的薪酬模式包括：　?。ㄒ唬┘儌蚪鹬疲喊翠N售額的一定比例進(jìn)行提成，作為銷售報(bào)酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動(dòng)式的?！　。ǘ┘冃浇鹬疲杭?/p>

3、薪金制就是對(duì)銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售完成與否?！　。ㄈ┗竟べY加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內(nèi)容，銷售人員有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)定指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成?！　。ㄋ模┗竟べY加獎(jiǎng)金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區(qū)別。這種區(qū)別主要體現(xiàn)在，傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的。通常銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金?！　。ㄎ澹┗竟べY加傭金加獎(jiǎng)金制：這種薪酬

4、制度設(shè)計(jì)的特殊性在于，它將傭金制和獎(jiǎng)金制結(jié)合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎(jiǎng)金三種成分?！　《⒛壳拔覈髽I(yè)中銷售人員薪酬體系存在的問題　?。ㄒ唬┬匠牦w系落后、守舊....頁腳...頁眉　　在市場經(jīng)濟(jì)建立和國企轉(zhuǎn)制過程中，技術(shù)工人的薪酬制度日趨完善，但是許多企業(yè)對(duì)于銷售人員的薪酬卻仍沿襲改革前的模式，或是只做細(xì)枝末節(jié)的修改。銷售人員的薪酬帶有濃重的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，適合其工作特性的科學(xué)的薪酬制度尚未建立。一部分企業(yè)仍然以等級(jí)工資制為主，主要考慮員工所處的職位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，銷售人員薪酬缺乏活力和激勵(lì)性?！　。ǘ┬匠牦w系

5、缺乏戰(zhàn)略性　　1、薪酬體系及其管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化脫節(jié)。說到薪酬的作用，通常強(qiáng)調(diào)的往往是人才的吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)，但是吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)人才的最終目的是什么？顯然是為了促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。因此說到底，薪酬體系的設(shè)計(jì)以及管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行,并與企業(yè)文化的類型相適應(yīng)，不能自行其是。比如IBM公司在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的企業(yè)文化變革就導(dǎo)致原來以等級(jí)官僚制、內(nèi)部公平性以及低風(fēng)險(xiǎn)性為特征的薪酬系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)靈活性、外部競爭性以及薪酬與風(fēng)險(xiǎn)因素掛鉤的新型薪酬系統(tǒng)。然而我國許多企業(yè)的薪酬管理都處在方向不明的混沌狀

6、態(tài)中，在自己的獨(dú)立王國中“過自己的日子”。缺乏明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)的薪酬管理往往會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和文化建設(shè)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用。比如，有些企業(yè)一方面高呼創(chuàng)新和學(xué)習(xí)口號(hào)，另一方面卻不在薪酬體系中對(duì)那些努力進(jìn)行創(chuàng)新和不斷學(xué)習(xí)的人提供任何報(bào)酬。結(jié)果是，企業(yè)一方面不斷強(qiáng)調(diào)并期望塑造強(qiáng)烈的績效推動(dòng)型文化，但另一方面卻屢屢失望?！　?、銷售人員薪酬體系與企業(yè)發(fā)展階段的適應(yīng)性不強(qiáng)。企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。比如，當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期時(shí)，急需大批優(yōu)秀人才，而本身的人才競爭力卻很弱，這就要求薪酬的外部競

7、爭性較強(qiáng)。而此時(shí)，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，對(duì)于銷售人員底薪可以低一些，提成和獎(jiǎng)金卻要具有誘惑力?？煽诳蓸酚?0世紀(jì)80年代初進(jìn)入中國時(shí)，提供給員工的薪酬是當(dāng)時(shí)國內(nèi)飲料行業(yè)的兩到三倍，靠著極具競爭力的高薪政策，吸引了大批優(yōu)秀人才加盟，有力地促進(jìn)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而我國許多企業(yè)初創(chuàng)時(shí)，一味強(qiáng)調(diào)自身的困難和員工的奉獻(xiàn)精神，薪酬水平很低，吸引不了優(yōu)秀人才，顯然不利于企業(yè)的發(fā)展?！　。ㄈ┬匠牦w系的建立和管理不科學(xué)　　1、薪酬體系的建立具有很大隨意性。一是薪酬確定由老板拍板。老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性規(guī)定企業(yè)銷售人員的薪酬，具有較差

8、的民主性。二是缺乏系統(tǒng)的薪酬調(diào)查和分析