未簽訂勞動(dòng)合同該如何計(jì)算雙倍工資

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1、未簽訂勞動(dòng)合同，該如何計(jì)算雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。??????最近很多網(wǎng)友問(wèn)到一些有關(guān)勞動(dòng)法方面的知識(shí)，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)、期間及法律時(shí)效。未簽訂勞動(dòng)合同的后果一、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起

2、超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。??????《勞動(dòng)合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計(jì)算基數(shù)。???????對(duì)此有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)

3、包括加班工資等。??????筆者傾向于第一種觀點(diǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對(duì)人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說(shuō)，使用一名勞動(dòng)者的成本相當(dāng)于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報(bào)酬和非勞動(dòng)報(bào)酬，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等等，非勞動(dòng)報(bào)酬不屬于工資，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)

4、在內(nèi)。??????因此，在剔除非勞動(dòng)報(bào)酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三種觀點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來(lái)就沒(méi)有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門(mén)子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無(wú)條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利

5、益，這與立法宗旨是相悖的。?　　二、雙倍工資計(jì)算期間及法律時(shí)效　　未簽定勞動(dòng)合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。??????法律對(duì)用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的容忍期限是一個(gè)月，最長(zhǎng)的忍容忍期限是一年。超過(guò)一個(gè)月不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開(kāi)始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過(guò)一年不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

6、，并且強(qiáng)制性簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無(wú)論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項(xiàng)事件。也就是說(shuō)，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時(shí)效起始時(shí)間。只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時(shí)候都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過(guò)一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰

7、，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)?，法律雖然做了“立即簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但是，就有個(gè)別特殊的用人單位的執(zhí)迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價(jià)。?　　需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)：一是二倍工資的起算時(shí)間是2008年1月31日而不是2月1日，因?yàn)榉缮系摹?個(gè)月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對(duì)因用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對(duì)待，應(yīng)當(dāng)受法律時(shí)效的限制。由于20

8、10年8月9日范某才向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31