某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計[文獻綜述]

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1、題目某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計一、前言部分在現(xiàn)今市場經(jīng)濟和全球化進程下，企業(yè)不管是在國內(nèi)市場還是國際市場都面臨了更加激烈的競爭。企業(yè)為了生存和更好地可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的關系。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁，企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價值，為企業(yè)實現(xiàn)利潤并達成利潤最大化的目標，作為銷售的重要實施者，有人用“三分天下有其二”來形容銷售人員的重要性。而合理有效的薪酬激勵方案能吸引并留住一流銷售人才，提高銷售人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值和利潤，提高企業(yè)競爭力。因而如何設計出一個適合企業(yè)發(fā)展

2、的針對銷售人員的薪酬激勵方案成了企業(yè)及管理學術界爭相研究的課題。為此，筆者查閱了大量的參考文獻及學者和專家的研究成果，并進行了相關的梳理。二、主題部分（一）銷售人員概述1、銷售人員概念銷售人員的概念一般都比較統(tǒng)一，就是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有的專業(yè)員工,包括客戶總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售代表和銷售助理。（陳曉東、田利華，2007）2、銷售人員的工作特點銷售人員工作環(huán)境復雜多變，企業(yè)的競爭對手策略和客戶需求各異，且隨時會發(fā)生改變；工作對象復雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過程的自主性、獨立性、靈活性強；工作結(jié)果的不確定性大，銷售人員的工作績效受外部因素的

3、影響很大。（呂濤、潘寧軍，2006）銷售人員的工作地點分散，工作時間彈性大，享有更多的決策權，比如財務權等。但是他們的流動率較高，收入差距大，業(yè)績不穩(wěn)定，而且工作風險比較大。（孫燕，2009）3、銷售人員需要的素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。它要求銷售員同時具備較高的五種基本素質(zhì)：品德素質(zhì)——忠誠度、吃苦精神、高度責任心，心理素質(zhì)——自信、樂觀、積極，知識素質(zhì)——營銷知識、產(chǎn)品專業(yè)知識，業(yè)務素質(zhì)——交際、談判能力，以及身體素質(zhì)。（秦向東、劉偉，2007）銷售人員首先要有成為杰出人士的內(nèi)在動力，一般有四種類型：成就型、競爭型、自我實現(xiàn)型、關系型。其次，要有嚴謹?shù)墓ぷ?/p>

4、作風。第三，要有完成銷售的能力。第四，要有建立關系的能力。（芮新國，2009）(二)薪酬激勵相關理論1、薪酬激勵概述所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收人以及有形服務和福利。所謂激勵，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激入的動機以誘發(fā)人的激動性，使人表現(xiàn)出有利于組織目標的行為。（張江山，2009）薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業(yè)文化、團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵因素，對貨幣性薪酬激勵起到有利的補充。（周成剛，2005）從心理學的角度來說，薪酬是

5、個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。即產(chǎn)生激勵作用。從激勵的角度來說。員工的較高層次的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。（張江山，2009）績效薪酬對員工的激勵作用相當顯著，績效薪酬在薪酬制度措施中已被稱為“最明顯的環(huán)節(jié)”。大部分這樣的制度是基于個人績效的評價，但獎勵也可以由團隊、組織或其他集體的水平來決定。不過研究發(fā)現(xiàn)大部分員工更喜歡基于個體績效的薪酬支付而不是團隊或集體績效，這從側(cè)面說明個人績效薪酬集體績效薪酬的激勵性更大。（KristineM.Kuhn，2009）2、激勵理

6、論在薪酬上的應用需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存保障的需求成為首要需求，其他激勵因素必須建立在保障得以滿足的基礎上。員工低層次需求得到滿足后就不再是激勵的動因，因此薪酬體系應有變動范圍和方式，積極采取適合企業(yè)發(fā)展各階段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核基礎上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績。（王獲、陳巍，2005）根據(jù)雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅持物質(zhì)刺激引導，保健因素支撐；在高需求階段，堅持精神刺激同步，激勵因素提升。（郭翔宇，2009）從公平理論上講

7、，程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。因此企業(yè)要強調(diào)薪酬激勵的程序公平，而且這種程序還必須被透明化，這不僅有助于提高員工積極性，還有助于員工隨時調(diào)整個人預期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。（胡江濤、劉凱、陳慧敏，2008）但是在薪酬激勵上不能只考慮公平，推行薪酬激勵機制就是要激勵，平均主義不是激勵，照顧情緒更不是激勵。對于公司內(nèi)部不同的員工，其激勵方式也應當有所差別。對于應當培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵；對于一般層面的員工，適